Une directive européenne qui impose d'agir dès maintenant
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations et l'égalité de rémunération entre hommes et femmes doit être transposée en droit français. Si le calendrier législatif précis reste à confirmer, le projet de transposition en cours — dont un document de travail a circulé le 10 septembre 2025 — donne déjà une visibilité suffisante sur les obligations à venir. Matthieu Larvol, directeur du pôle Conseil & Formation chez Actiforces (marque RH d'Orcom), alerte dans une tribune publiée sur FocusRH le 2 octobre 2026 : attendre la publication définitive du texte, c'est prendre le risque de ne pas être prêt.
Ce qui va changer concrètement
La directive impose notamment :
- La communication aux candidats à l'embauche d'une fourchette de rémunération et des dispositions conventionnelles applicables, avant tout entretien
- L'interdiction de demander à un candidat son historique salarial
- La production de sept indicateurs de rémunération, dont six précalculés à partir des données de la DSN (Déclaration Sociale Nominative)
- Un septième indicateur fondé sur le principe de travail de même valeur, qui implique de comparer des emplois aux compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail comparables
- Un droit à l'information des salariés sur leur positionnement salarial au regard des catégories comparables dans l'entreprise
Ces obligations concernent en premier lieu les entreprises d'au moins 100 salariés, avec des seuils progressifs selon l'effectif — mais les plus petites structures ont intérêt à anticiper.
Qui est concerné ?
Toutes les entreprises employant des salariés en France sont potentiellement concernées, avec des obligations modulées selon l'effectif. Les responsables RH, DRH, responsables formation et managers de proximité sont directement en première ligne. Les organismes de formation (OF) et CFA, en tant qu'employeurs, entrent également dans le champ de la directive.
Les 5 actions à mener immédiatement
- Réviser la cartographie des emplois : mettre à jour les fiches de poste, définir des catégories de comparaison fondées sur les compétences réelles, les responsabilités et les conditions de travail — et non sur les seuls intitulés
- Formaliser les critères de rémunération et de performance : documenter ce que l'entreprise valorise (polyvalence, maîtrise, responsabilités supplémentaires), harmoniser les grilles d'évaluation et objectiver les décisions d'augmentation
- Sécuriser les pratiques de recrutement : construire des fourchettes salariales justifiables, définir les marges de négociation accordées aux recruteurs et articuler équité interne et positionnement marché
- Fiabiliser les données RH : rapprocher les informations dispersées entre paie, SIRH et pratiques RH afin de pouvoir produire les indicateurs attendus et répondre aux demandes individuelles des salariés
- Former et outiller les managers : les premières questions des salariés iront aux managers de proximité. Un manager mal préparé peut donner une explication contradictoire avec la politique RH, fragilisant ainsi la conformité de l'entreprise
Points clés à retenir
- La directive européenne 2023/970 est déjà publiée — la transposition française est en cours
- Six des sept indicateurs seront précalculés via la DSN : le septième, sur le travail de même valeur, reste un chantier RH à construire manuellement
- Le recrutement sera le premier point de contact visible pour les candidats
- La transparence ne signifie pas publier tous les salaires individuels, mais rendre les règles et les écarts explicables et objectivables
- Les entreprises qui disposent déjà de pratiques structurées de rémunération ont une longueur d'avance — les autres doivent agir sans délai