Pourquoi les tensions relationnelles au travail nécessitent une approche structurée
Les conflits interpersonnels, les situations de mal-être collectif ou les blocages dans la dynamique d'équipe constituent l'un des principaux défis des organisations contemporaines. Qu'il s'agisse d'un désaccord persistant entre collègues, d'une dégradation du climat social ou d'une crise ouverte impliquant plusieurs acteurs, les tensions relationnelles au travail représentent un risque psychosocial (RPS) reconnu, encadré notamment par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et l'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.
Pour les préventeurs, conseillers, développeurs et partenaires sociaux qui interviennent en appui des structures publiques ou privées, la difficulté est souvent double : identifier avec précision la nature de la tension, puis adopter la posture et les outils adéquats pour faciliter une sortie constructive de la situation. Sans cette qualification préalable, les actions de prévention risquent non seulement d'être inopérantes, mais peuvent même s'avérer contre-productives.
Contexte réglementaire : les obligations de l'employeur en matière de prévention des RPS
La prévention des risques psychosociaux s'inscrit dans le cadre général de l'obligation de sécurité de l'employeur, consacrée par l'article L. 4121-1 du Code du travail. Ce texte impose à tout employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, notamment par :
- Des actions de prévention des risques professionnels ;
- Des actions d'information et de formation ;
- La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), rendu obligatoire par le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 et renforcé par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 (loi Santé au travail), doit désormais intégrer explicitement les risques psychosociaux, dont font partie les tensions relationnelles.
Par ailleurs, les articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du travail prohibent respectivement le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, faisant peser sur l'employeur une obligation de résultat en la matière. Une tension relationnelle mal gérée peut rapidement évoluer vers des situations relevant de ces dispositifs légaux, ce qui justifie une intervention précoce et qualifiée.
Étape 1 : Qualifier la situation avant d'agir
La première erreur fréquente consiste à vouloir résoudre un conflit sans en avoir cerné la nature. Une tension relationnelle peut recouvrir des réalités très différentes :
- Un conflit de valeurs ou de méthodes entre individus ou équipes ;
- Une dégradation du climat social liée à des évolutions organisationnelles ;
- Des relations de pouvoir déséquilibrées générant des comportements délétères ;
- Des situations de harcèlement ou de violence au sens légal du terme ;
- Un malaise collectif diffus sans antagonisme clairement identifiable.
Pour qualifier l'état des relations sociales d'une structure, plusieurs outils existent : entretiens individuels et collectifs, analyse documentaire (compte-rendu de CSE, registre des accidents du travail, données d'absentéisme), observation des situations de travail réel. Cette phase de diagnostic conditionne l'ensemble de la démarche.
Étape 2 : Adopter une posture de tiers-facilitateur
L'intervenant extérieur — qu'il soit préventeur, conseiller en prévention ou consultant RH — doit se positionner en tiers-facilitateur, c'est-à-dire un acteur neutre dont le rôle est de créer les conditions d'un dialogue constructif, sans prendre parti ni imposer de solution.
Cette posture exige :
- Une capacité d'écoute active et de reformulation ;
- La maîtrise de sa propre réactivité face au conflit ;
- Une connaissance des dynamiques de groupe et des mécanismes de défense ;
- La capacité à faire émerger les points de convergence sans nier les désaccords.
Analyser son propre rapport au conflit constitue ainsi un préalable indispensable à toute intervention. Un professionnel qui n'a pas travaillé sur ses propres réactions face aux situations conflictuelles risque de projeter ses représentations sur la situation qu'il est censé accompagner.
Étape 3 : Déployer les outils adaptés et orienter la structure
Une fois la situation qualifiée et la posture clarifiée, l'intervenant dispose d'un arsenal méthodologique à adapter au contexte :
- La médiation professionnelle pour les conflits interpersonnels entre deux ou plusieurs parties ;
- Les espaces de discussion sur le travail, tels que définis dans les travaux de l'ANACT, pour traiter les tensions collectives liées à l'organisation ;
- Le co-développement professionnel pour analyser en groupe des situations vécues et construire des réponses collectives ;
- Les démarches participatives de prévention intégrant les représentants du personnel et la direction.
L'orientation de la structure est également un enjeu central : savoir reconnaître les limites de son champ d'intervention et diriger vers les ressources compétentes (médecin du travail, psychologue du travail, inspecteur du travail, dispositifs régionaux de prévention) témoigne d'un professionnalisme indispensable.
La formation ANACT Occitanie : une réponse concrète pour les intervenants
L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et son réseau d'associations régionales (ARACT) proposent des formations spécialisées destinées aux professionnels qui accompagnent les structures confrontées aux tensions relationnelles. En Occitanie, une session est programmée à Toulouse le 11 juin 2026, sur deux jours (14 heures en présentiel).
Cette formation s'adresse aux intervenants auprès de structures publiques ou privées : préventeurs, développeurs, conseillers, partenaires sociaux et consultants. Aucun prérequis n'est exigé, ce qui la rend accessible à un large public de professionnels souhaitant renforcer leurs compétences en matière de gestion des conflits au travail.
Le programme articule deux temps complémentaires :
- Jour 1 : Apports théoriques et méthodologiques — définition des tensions relationnelles, analyse de son rapport personnel au conflit, qualification des relations sociales, techniques d'accueil du conflit.
- Jour 2 : Retour d'expérimentation en sous-groupe — mise en commun et analyse collective des pratiques expérimentées entre les deux journées, ajustements et consolidation.
Le tarif est fixé à 1 200 euros en inter-entreprises. À noter : cette formation n'est pas éligible au CPF car elle n'est pas diplômante. Elle peut néanmoins être prise en charge dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou de l'organisme employeur. Les formations sont assurées par des chargés de mission de l'ANACT, garantissant une expertise terrain reconnue.
FAQ pratique
Cette formation est-elle éligible au CPF ?
Non. L'ANACT précise explicitement que ses formations ne sont pas éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) car elles ne sont pas certifiantes au sens de l'article L. 6323-6 du Code du travail. Elles peuvent en revanche être financées via le plan de développement des compétences.
Qui peut participer à cette formation ?
Tout intervenant auprès de structures publiques ou privées : préventeurs, conseillers en prévention, développeurs RH, partenaires sociaux, consultants. Aucun prérequis n'est nécessaire.
Comment s'inscrire ?
Les inscriptions se font directement auprès de l'Aract Occitanie (site de Toulouse) par téléphone au 05 62 73 74 10 ou via le formulaire de contact disponible sur le site de l'ANACT.
Quelles sont les modalités d'accessibilité pour les personnes en situation de handicap ?
L'Aract Occitanie invite les personnes en situation de handicap à prendre contact en amont afin d'étudier des aménagements adaptés.
Une attestation de formation est-elle délivrée ?
Oui. Une attestation de fin de formation est remise à chaque participant, accompagnée des supports pédagogiques transmis par mail. La formation fait l'objet d'une évaluation à trois niveaux : pré-questionnaire, questionnaire à chaud et questionnaire à froid.
Points clés à retenir
- Les tensions relationnelles au travail constituent un risque psychosocial encadré par le Code du travail (art. L. 4121-1) et doivent figurer dans le DUERP.
- Qualifier précisément la nature du conflit est le préalable indispensable à toute action efficace.
- La posture de tiers-facilitateur s'apprend et nécessite un travail sur soi.
- L'ANACT propose une formation de 2 jours à Toulouse (11 juin 2026) au tarif de 1 200 €, sans prérequis.
- La formation n'est pas éligible au CPF mais peut être financée via le plan de développement des compétences.
- Contact Aract Occitanie : 05 62 73 74 10.