Bienvenue dans ce nouvel épisode d'ActuFormation, le podcast qui décrypte l'actualité de la formation professionnelle en France. Cette semaine, nous explorons cinq sujets qui redessinent le paysage RH et formation de 2026 : 🎯 ÉVALUER LE VRAI TALENT : Pourquoi les outils d'évaluation classiques (CV, entretien) échouent à détecter le courage managérial ? Analyse avec les travaux de Virginie Graziani (cabinet Apostrof) sur l'Assessment Center et le coût réel d'un recrutement raté (50 à 150% du salaire annuel). 🎓 GRADUATE PROGRAMS & ALTERNANCE : Comment attirer et fidéliser les jeunes talents STEM en 2025 ? Décryptage du cadre réglementaire (loi Avenir professionnel, contrat de professionnalisation, aides à l'embauche) et retour sur les meilleures pratiques transposables aux PME et CFA. 🤖 LEFEBVRE DALLOZ RÉINVENTE LA FORMATION : L'organisme historique déploie GenIA-L, son assistant IA génératif accessible 60 jours après la formation, une plateforme de microlearning et une offre de coaching. Un cas d'école sur l'hybridation post-formation, la courbe de l'oubli d'Ebbinghaus et la conformité RGPD / AI Act. 🌡️ FORTES CHALEURS AU TRAVAIL : Le rappel du ministère du Travail du 8 juillet 2026 sur les obligations des employeurs. DUERP, référent canicule, mises en demeure de l'inspection du travail : ce qu'il faut savoir pour être en conformité (articles L. 4121-1 et suivants). 👶 CONGÉ DE NAISSANCE : Le prochain séisme organisationnel pour les DRH. Avec 645 000 naissances par an en France et un taux d'adhésion massif observé sur le congé paternité (71%), les entreprises font face à un volume d'absences sans précédent. Comment s'y préparer ? 📚 Sources : Code du travail, INED, DREES, INSEE, France Compétences, ministère du Travail. 🔔 Abonnez-vous pour ne manquer aucun épisode d'ActuFormation ! #FormationProfessionnelle #RH #Alternance #IA #DroitDuTravail
Chapitres
- 00:00 — Introduction et sommaire
- 01:15 — Sujet 1 : Le courage managérial, cette compétence invisible
- 04:30 — Sujet 2 : Graduate Program et alternance en 2025
- 08:00 — Sujet 3 : Lefebvre Dalloz, IA et microlearning
- 11:30 — Sujet 4 : Fortes chaleurs et obligations employeurs
- 14:00 — Sujet 5 : Congé de naissance, le défi organisationnel
- 17:00 — Conclusion et à retenir
Mots-clés
formation professionnelle courage managérial assessment center alternance 2025 graduate program Lefebvre Dalloz IA générative formation microlearning canicule travail DUERP congé naissance congé paternité RH recrutement France Compétences
Script complet
Bonjour à toutes et à tous, et bienvenue dans ActuFormation, le podcast qui décrypte chaque semaine l'actualité de la formation professionnelle et des ressources humaines en France. Je suis ravi de vous retrouver pour cet épisode particulièrement dense. [PAUSE]
Au programme aujourd'hui, cinq sujets qui, mis bout à bout, dessinent un portrait assez saisissant des mutations que traversent nos organisations. Nous parlerons évaluation des talents, jeunes diplômés, intelligence artificielle, canicule au travail, et enfin de ce qui pourrait bien être le prochain grand défi organisationnel des DRH : le congé de naissance. [PAUSE] Installez-vous confortablement, c'est parti.
[TRANSITION]
[FORT] Premier sujet : évaluer le vrai talent, ou pourquoi le courage managérial échappe encore aux RH.
C'est une question que pose avec pertinence Virginie Graziani, dirigeante du cabinet Apostrof et spécialiste de l'analyse comportementale. Le constat est simple, presque brutal : les entreprises cherchent des leaders capables de trancher, d'arbitrer, d'assumer des décisions difficiles. Mais elles continuent de les évaluer avec des outils conçus pour mesurer… l'exécution et la maîtrise technique. [PAUSE]
Autrement dit, on recrute avec un CV, quelques diplômes, un entretien classique, et on espère y déceler du courage managérial. Or ces formats déclaratifs ne permettent absolument pas d'observer ce qui compte vraiment dans un environnement complexe : la posture face à l'incertitude, la capacité à renoncer, la solidité d'un positionnement sous pression.
Alors, quelle alternative ? L'Assessment Center, ce dispositif d'évaluation par mises en situation, est régulièrement cité comme une réponse pertinente. Le problème, c'est qu'il reste largement sous-utilisé en France, jugé trop coûteux, trop chronophage. [PAUSE]
Et pourtant… [FORT] regardons les chiffres. Un recrutement raté représente entre 50 et 150 % du salaire annuel du poste concerné. Sans compter les dégâts collatéraux sur la cohésion d'équipe et la performance collective. La question n'est donc pas de savoir si on peut se permettre une évaluation approfondie. La vraie question, c'est : peut-on se permettre de ne pas la faire ?
[TRANSITION]
Deuxième sujet, et on reste dans la thématique du talent : les Graduate Programs et l'alternance. Comment attirer et fidéliser les jeunes talents en 2025 ?
Le marché est en tension, particulièrement sur les profils STEM — sciences, technologies, ingénierie, mathématiques. Les grands groupes l'ont bien compris. L'Oréal, par exemple, recrute chaque année plusieurs milliers d'alternants, de stagiaires et de jeunes diplômés à l'échelle mondiale. [PAUSE]
Mais attention, l'idée n'est pas de dire que seules les multinationales peuvent jouer dans cette cour. Les leviers activés par ces grands groupes sont tout à fait transposables aux PME, aux ETI, aux organismes de formation et aux CFA.
Rappelons rapidement le cadre réglementaire, parce qu'il est essentiel de le maîtriser. Le contrat d'apprentissage est régi par les articles L. 6221-1 et suivants du Code du travail, issu de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Le contrat de professionnalisation, lui, relève des articles L. 6325-1 et suivants. Les stages, encadrés par la loi du 10 juillet 2014, imposent une gratification dès deux mois consécutifs. [PAUSE]
Et côté aides à l'embauche, l'aide exceptionnelle instaurée par le décret du 24 août 2020 a été reconduite et ajustée. En 2025, les modalités sont fixées par les textes en vigueur publiés par France Compétences. Un conseil : consultez régulièrement ces textes, car les paramètres évoluent.
Ce qu'il faut retenir, c'est qu'une stratégie d'attraction des jeunes talents ne s'improvise pas. Elle repose sur trois piliers : une marque employeur solide, des parcours de développement lisibles, et une vision de long terme. Sans ces trois ingrédients, vous recrutez… mais vous ne fidélisez pas.
[TRANSITION]
[FORT] Troisième sujet, et c'est un cas d'école passionnant : Lefebvre Dalloz réinvente la formation avec l'IA, le microlearning et le coaching.
Entre avril et mai 2026, Lefebvre Dalloz Compétences, acteur historique de la formation juridique, comptable et fiscale, a déployé successivement trois dispositifs complémentaires. Et cette séquence est révélatrice d'une tendance de fond dans tout le secteur. [PAUSE]
Le premier volet, c'est GenIA-L, un assistant d'intelligence artificielle générative. Sa particularité ? Il est accessible aux participants pendant les 60 jours qui suivent leur formation. Disponible dans plus de 700 formations du catalogue, il permet d'interroger les fonds documentaires en langage naturel, d'analyser des documents, de produire des synthèses contextualisées avec citation des sources.
Et attention, un point crucial : Lefebvre Dalloz précise que les échanges sont chiffrés et qu'aucune donnée saisie n'est utilisée pour entraîner les modèles. [PAUSE] Ce n'est pas anodin. Avec le RGPD, et surtout avec les premières dispositions de l'AI Act européen — le Règlement UE 2024/1689 — la transparence sur l'usage des données devient un enjeu de conformité majeur pour tous les acteurs de l'EdTech.
Sur le plan pédagogique, cette approche répond à un problème identifié depuis longtemps : la fameuse courbe de l'oubli théorisée par Hermann Ebbinghaus dès 1885. Concrètement, une part significative des acquis d'une formation s'évapore dans les jours et semaines qui suivent, si rien n'est fait pour les consolider. [PAUSE]
Et c'est là toute la logique de cette stratégie hybride : prolonger l'acte d'apprentissage bien au-delà du temps de classe, en combinant IA, microlearning et coaching comportemental. On passe d'une formation-événement à une formation-parcours. C'est une petite révolution.
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Quatrième sujet, et changeons complètement de registre : les fortes chaleurs et les obligations des employeurs.
Le 8 juillet 2026, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités a rappelé les obligations qui incombent aux employeurs face aux épisodes de canicule. Et je vous le dis clairement : ce sujet figure désormais parmi les priorités de mobilisation de l'inspection du travail. [PAUSE]
Que dit la loi ? Les articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail imposent à tout employeur d'évaluer et de prévenir les risques liés à la chaleur. Concrètement, cela veut dire quoi ?
Premièrement, mettre à disposition de l'eau fraîche et potable en quantité suffisante. Deuxièmement, aménager les horaires pour éviter les heures les plus chaudes. Troisièmement, prévoir des locaux ou des zones de repos climatisés ou ventilés. Et quatrièmement, informer et former les travailleurs aux gestes de prévention. [PAUSE]
Et les contrôles s'intensifient. Sur les chantiers du BTP, dans les entrepôts logistiques, dans les exploitations agricoles… les agents de l'inspection multiplient les visites. Des mises en demeure, voire des arrêts de travaux, peuvent être prononcés en cas de manquement grave.
Deux réflexes à avoir absolument : [FORT] mettez à jour votre Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels — le DUERP — en y intégrant explicitement le risque canicule. Et désignez un référent interne chargé du suivi des alertes météorologiques, en lien avec meteofrance.fr. Ce n'est pas du zèle, c'est une obligation.
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[FORT] Cinquième et dernier sujet, et je pense sincèrement que c'est celui qu'il faut retenir : le congé de naissance et le défi organisationnel majeur qu'il représente.
On a longtemps traité ce sujet comme une formalité administrative. Erreur. Le congé de naissance s'apprête à devenir un véritable séisme organisationnel pour les entreprises françaises. [PAUSE]
Pourquoi maintenant ? Parce que trois conditions se retrouvent enfin réunies : une existence légale claire, une indemnisation satisfaisante, et une légitimité sociale forte. Regardez le précédent du congé paternité : quand sa durée est passée de 14 à 25 jours en 2021, avec la loi de financement de la Sécurité sociale, 71 % des seconds parents ont pris ce congé, et 65 % l'ont pris en totalité. Les chiffres viennent de l'INED et de la DREES. [PAUSE]
La leçon est claire : quand les conditions sont réunies, les parents prennent leur congé. Et ils ont raison de le faire.
Maintenant, faites le calcul avec moi. La France compte 645 000 naissances par an selon l'INSEE, données 2025. Si l'on projette un taux d'adhésion comparable à celui du congé paternité, ce sont potentiellement plusieurs centaines de milliers d'absences supplémentaires, d'une durée d'un à deux mois, qui viendront s'ajouter chaque année aux congés maternité déjà gérés. [PAUSE]
Et c'est là qu'il faut ouvrir les yeux. [FORT] 25 jours, ça s'absorbe. Deux mois, non. À cette durée, l'absence cesse d'être ponctuelle pour devenir structurante. Un projet critique ralentit faute de pilote. Une fonction support spécialisée se fragilise. Une ligne de production se tend. Et dans les TPE et PME, une seule absence peut suffire à mettre l'organisation en difficulté.
Les DRH qui anticipent dès aujourd'hui la polyvalence, les plans de remplacement, la documentation des processus critiques… ces DRH-là auront un temps d'avance considérable. Les autres subiront.
[TRANSITION]
Et voilà, nous arrivons au terme de cet épisode. Que faut-il retenir de cette semaine ?
Premièrement, [FORT] nos outils d'évaluation doivent évoluer pour détecter les compétences comportementales et le courage managérial. Deuxièmement, attirer les jeunes talents est un exercice de long terme qui repose sur un cadre réglementaire précis. Troisièmement, la formation se prolonge désormais au-delà de la salle de classe, grâce à l'IA et au microlearning. Quatrièmement, la canicule est un risque professionnel à part entière, et l'inspection du travail veille. Enfin, le congé de naissance va transformer en profondeur l'organisation du travail dans les prochaines années. [PAUSE]
Si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à vous abonner, à le partager avec vos collègues RH, formateurs ou dirigeants. Vous pouvez aussi nous laisser un commentaire, vos retours nourrissent notre travail.
Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouveau tour d'horizon de l'actualité de la formation professionnelle. D'ici là, portez-vous bien, et surtout : continuez à apprendre. À très vite sur ActuFormation.
Au programme aujourd'hui, cinq sujets qui, mis bout à bout, dessinent un portrait assez saisissant des mutations que traversent nos organisations. Nous parlerons évaluation des talents, jeunes diplômés, intelligence artificielle, canicule au travail, et enfin de ce qui pourrait bien être le prochain grand défi organisationnel des DRH : le congé de naissance. [PAUSE] Installez-vous confortablement, c'est parti.
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[FORT] Premier sujet : évaluer le vrai talent, ou pourquoi le courage managérial échappe encore aux RH.
C'est une question que pose avec pertinence Virginie Graziani, dirigeante du cabinet Apostrof et spécialiste de l'analyse comportementale. Le constat est simple, presque brutal : les entreprises cherchent des leaders capables de trancher, d'arbitrer, d'assumer des décisions difficiles. Mais elles continuent de les évaluer avec des outils conçus pour mesurer… l'exécution et la maîtrise technique. [PAUSE]
Autrement dit, on recrute avec un CV, quelques diplômes, un entretien classique, et on espère y déceler du courage managérial. Or ces formats déclaratifs ne permettent absolument pas d'observer ce qui compte vraiment dans un environnement complexe : la posture face à l'incertitude, la capacité à renoncer, la solidité d'un positionnement sous pression.
Alors, quelle alternative ? L'Assessment Center, ce dispositif d'évaluation par mises en situation, est régulièrement cité comme une réponse pertinente. Le problème, c'est qu'il reste largement sous-utilisé en France, jugé trop coûteux, trop chronophage. [PAUSE]
Et pourtant… [FORT] regardons les chiffres. Un recrutement raté représente entre 50 et 150 % du salaire annuel du poste concerné. Sans compter les dégâts collatéraux sur la cohésion d'équipe et la performance collective. La question n'est donc pas de savoir si on peut se permettre une évaluation approfondie. La vraie question, c'est : peut-on se permettre de ne pas la faire ?
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Deuxième sujet, et on reste dans la thématique du talent : les Graduate Programs et l'alternance. Comment attirer et fidéliser les jeunes talents en 2025 ?
Le marché est en tension, particulièrement sur les profils STEM — sciences, technologies, ingénierie, mathématiques. Les grands groupes l'ont bien compris. L'Oréal, par exemple, recrute chaque année plusieurs milliers d'alternants, de stagiaires et de jeunes diplômés à l'échelle mondiale. [PAUSE]
Mais attention, l'idée n'est pas de dire que seules les multinationales peuvent jouer dans cette cour. Les leviers activés par ces grands groupes sont tout à fait transposables aux PME, aux ETI, aux organismes de formation et aux CFA.
Rappelons rapidement le cadre réglementaire, parce qu'il est essentiel de le maîtriser. Le contrat d'apprentissage est régi par les articles L. 6221-1 et suivants du Code du travail, issu de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Le contrat de professionnalisation, lui, relève des articles L. 6325-1 et suivants. Les stages, encadrés par la loi du 10 juillet 2014, imposent une gratification dès deux mois consécutifs. [PAUSE]
Et côté aides à l'embauche, l'aide exceptionnelle instaurée par le décret du 24 août 2020 a été reconduite et ajustée. En 2025, les modalités sont fixées par les textes en vigueur publiés par France Compétences. Un conseil : consultez régulièrement ces textes, car les paramètres évoluent.
Ce qu'il faut retenir, c'est qu'une stratégie d'attraction des jeunes talents ne s'improvise pas. Elle repose sur trois piliers : une marque employeur solide, des parcours de développement lisibles, et une vision de long terme. Sans ces trois ingrédients, vous recrutez… mais vous ne fidélisez pas.
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[FORT] Troisième sujet, et c'est un cas d'école passionnant : Lefebvre Dalloz réinvente la formation avec l'IA, le microlearning et le coaching.
Entre avril et mai 2026, Lefebvre Dalloz Compétences, acteur historique de la formation juridique, comptable et fiscale, a déployé successivement trois dispositifs complémentaires. Et cette séquence est révélatrice d'une tendance de fond dans tout le secteur. [PAUSE]
Le premier volet, c'est GenIA-L, un assistant d'intelligence artificielle générative. Sa particularité ? Il est accessible aux participants pendant les 60 jours qui suivent leur formation. Disponible dans plus de 700 formations du catalogue, il permet d'interroger les fonds documentaires en langage naturel, d'analyser des documents, de produire des synthèses contextualisées avec citation des sources.
Et attention, un point crucial : Lefebvre Dalloz précise que les échanges sont chiffrés et qu'aucune donnée saisie n'est utilisée pour entraîner les modèles. [PAUSE] Ce n'est pas anodin. Avec le RGPD, et surtout avec les premières dispositions de l'AI Act européen — le Règlement UE 2024/1689 — la transparence sur l'usage des données devient un enjeu de conformité majeur pour tous les acteurs de l'EdTech.
Sur le plan pédagogique, cette approche répond à un problème identifié depuis longtemps : la fameuse courbe de l'oubli théorisée par Hermann Ebbinghaus dès 1885. Concrètement, une part significative des acquis d'une formation s'évapore dans les jours et semaines qui suivent, si rien n'est fait pour les consolider. [PAUSE]
Et c'est là toute la logique de cette stratégie hybride : prolonger l'acte d'apprentissage bien au-delà du temps de classe, en combinant IA, microlearning et coaching comportemental. On passe d'une formation-événement à une formation-parcours. C'est une petite révolution.
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Quatrième sujet, et changeons complètement de registre : les fortes chaleurs et les obligations des employeurs.
Le 8 juillet 2026, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités a rappelé les obligations qui incombent aux employeurs face aux épisodes de canicule. Et je vous le dis clairement : ce sujet figure désormais parmi les priorités de mobilisation de l'inspection du travail. [PAUSE]
Que dit la loi ? Les articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail imposent à tout employeur d'évaluer et de prévenir les risques liés à la chaleur. Concrètement, cela veut dire quoi ?
Premièrement, mettre à disposition de l'eau fraîche et potable en quantité suffisante. Deuxièmement, aménager les horaires pour éviter les heures les plus chaudes. Troisièmement, prévoir des locaux ou des zones de repos climatisés ou ventilés. Et quatrièmement, informer et former les travailleurs aux gestes de prévention. [PAUSE]
Et les contrôles s'intensifient. Sur les chantiers du BTP, dans les entrepôts logistiques, dans les exploitations agricoles… les agents de l'inspection multiplient les visites. Des mises en demeure, voire des arrêts de travaux, peuvent être prononcés en cas de manquement grave.
Deux réflexes à avoir absolument : [FORT] mettez à jour votre Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels — le DUERP — en y intégrant explicitement le risque canicule. Et désignez un référent interne chargé du suivi des alertes météorologiques, en lien avec meteofrance.fr. Ce n'est pas du zèle, c'est une obligation.
[TRANSITION]
[FORT] Cinquième et dernier sujet, et je pense sincèrement que c'est celui qu'il faut retenir : le congé de naissance et le défi organisationnel majeur qu'il représente.
On a longtemps traité ce sujet comme une formalité administrative. Erreur. Le congé de naissance s'apprête à devenir un véritable séisme organisationnel pour les entreprises françaises. [PAUSE]
Pourquoi maintenant ? Parce que trois conditions se retrouvent enfin réunies : une existence légale claire, une indemnisation satisfaisante, et une légitimité sociale forte. Regardez le précédent du congé paternité : quand sa durée est passée de 14 à 25 jours en 2021, avec la loi de financement de la Sécurité sociale, 71 % des seconds parents ont pris ce congé, et 65 % l'ont pris en totalité. Les chiffres viennent de l'INED et de la DREES. [PAUSE]
La leçon est claire : quand les conditions sont réunies, les parents prennent leur congé. Et ils ont raison de le faire.
Maintenant, faites le calcul avec moi. La France compte 645 000 naissances par an selon l'INSEE, données 2025. Si l'on projette un taux d'adhésion comparable à celui du congé paternité, ce sont potentiellement plusieurs centaines de milliers d'absences supplémentaires, d'une durée d'un à deux mois, qui viendront s'ajouter chaque année aux congés maternité déjà gérés. [PAUSE]
Et c'est là qu'il faut ouvrir les yeux. [FORT] 25 jours, ça s'absorbe. Deux mois, non. À cette durée, l'absence cesse d'être ponctuelle pour devenir structurante. Un projet critique ralentit faute de pilote. Une fonction support spécialisée se fragilise. Une ligne de production se tend. Et dans les TPE et PME, une seule absence peut suffire à mettre l'organisation en difficulté.
Les DRH qui anticipent dès aujourd'hui la polyvalence, les plans de remplacement, la documentation des processus critiques… ces DRH-là auront un temps d'avance considérable. Les autres subiront.
[TRANSITION]
Et voilà, nous arrivons au terme de cet épisode. Que faut-il retenir de cette semaine ?
Premièrement, [FORT] nos outils d'évaluation doivent évoluer pour détecter les compétences comportementales et le courage managérial. Deuxièmement, attirer les jeunes talents est un exercice de long terme qui repose sur un cadre réglementaire précis. Troisièmement, la formation se prolonge désormais au-delà de la salle de classe, grâce à l'IA et au microlearning. Quatrièmement, la canicule est un risque professionnel à part entière, et l'inspection du travail veille. Enfin, le congé de naissance va transformer en profondeur l'organisation du travail dans les prochaines années. [PAUSE]
Si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à vous abonner, à le partager avec vos collègues RH, formateurs ou dirigeants. Vous pouvez aussi nous laisser un commentaire, vos retours nourrissent notre travail.
Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouveau tour d'horizon de l'actualité de la formation professionnelle. D'ici là, portez-vous bien, et surtout : continuez à apprendre. À très vite sur ActuFormation.