Des budgets salariaux qui retrouvent un rythme de croisière
Après plusieurs exercices sous pression inflationniste, les politiques salariales des entreprises françaises semblent avoir retrouvé une certaine stabilité. C'est l'un des enseignements majeurs de la nouvelle édition de l'Observatoire des rémunérations de LHH, réalisé auprès d'une centaine d'entreprises représentant environ 600 000 salariés, tous secteurs confondus.
Le budget médian consacré aux augmentations s'établit à 2 % en 2026, un niveau inchangé depuis le début de l'année et légèrement en retrait par rapport aux 2,1 % finalement observés en 2025. Pour les analystes de LHH, cette confirmation traduit une normalisation progressive des pratiques salariales, même si les attentes des collaborateurs restent vives dans un environnement social qui demeure fragile.
Ce contexte est particulièrement structurant pour les responsables RH et les responsables formation : dans les entreprises où les enveloppes salariales sont contraintes, la formation professionnelle et le développement des compétences deviennent des leviers complémentaires essentiels pour fidéliser les talents et répondre aux aspirations d'évolution des salariés.
Souplesse accrue dans les négociations annuelles obligatoires (NAO)
Si les enveloppes globales se stabilisent, les entreprises cherchent néanmoins à conserver des marges de manœuvre. En 2026, 15 % des accords conclus dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) intègrent une clause de revoyure, contre 7,5 % en 2025 — soit une proportion deux fois plus élevée en un an.
Ce mécanisme, prévu par le Code du travail dans le cadre du dialogue social, permet aux partenaires sociaux de réexaminer en cours d'année les décisions prises lors des NAO, notamment si l'évolution de l'inflation, du chiffre d'affaires ou du climat social le justifie. Il témoigne d'une volonté d'adapter la politique salariale à une conjoncture incertaine, sans pour autant remettre en cause les équilibres négociés.
Parallèlement, le recours à la prime de partage de la valeur (PPV) continue de reculer : 17 % des entreprises en ont versé une en 2026, pour un montant moyen de 660 euros, confirmant un repli progressif vers des dispositifs de rémunération plus pérennes ou mieux ciblés.
Une répartition des augmentations qui diffère selon les catégories professionnelles
L'enquête de LHH met en lumière une logique de différenciation bien ancrée dans les pratiques des employeurs :
- Pour les non-cadres (employés, ouvriers, techniciens, agents de maîtrise) : entre 60 % et 70 % des entreprises ont recours à des augmentations générales, permettant de toucher un large nombre de salariés et de soutenir le pouvoir d'achat des niveaux de rémunération les plus exposés à la hausse du coût de la vie.
- Pour les cadres : les augmentations individuelles dominent très largement — 98 % des entreprises y ont recours en 2026, un niveau record. Toutefois, la part des cadres effectivement bénéficiaires recule : 44 % devraient en profiter, contre 50 % en début d'année.
Par ailleurs, quatre entreprises sur dix déclarent avoir instauré un salaire plancher ou renforcé les premières tranches de leur grille de rémunération, afin de concentrer les efforts disponibles sur les bas salaires sans revaloriser uniformément l'ensemble de la structure.
L'égalité salariale s'impose progressivement comme priorité budgétaire
L'une des évolutions les plus significatives de cette édition concerne la place accordée à l'égalité salariale femmes-hommes dans les budgets des NAO. En 2026, 40 % des entreprises interrogées ont prévu une enveloppe spécifiquement dédiée aux mesures de rattrapage, contre 27 % en 2025. Cette progression notable illustre la montée en puissance des obligations liées à l'index de l'égalité professionnelle, instauré par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Ce mouvement est également alimenté par la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, dont la date limite de transposition en droit national était fixée au 7 juin 2026. En France, le travail législatif de transposition est encore en cours à cette date, mais de nombreuses entreprises anticipent déjà ses exigences en révisant leurs grilles de classification, leurs critères d'évolution et leurs procédures internes de fixation des salaires.
Pour les acteurs de la formation professionnelle, ce chantier ouvre des perspectives concrètes : les organismes de formation et les CFA qui proposent des parcours sur l'égalité professionnelle, le pilotage RH ou la conduite du dialogue social disposent d'arguments solides pour répondre à des besoins en nette croissance.
Points clés à retenir
- Le budget médian d'augmentation salariale s'établit à 2 % en 2026, en légère baisse par rapport aux 2,1 % de 2025 (source : Observatoire des rémunérations LHH).
- Les clauses de revoyure dans les accords NAO ont doublé en un an, passant de 7,5 % à 15 %.
- 52 % des entreprises prévoient de maintenir leurs effectifs stables ; 27 % font état d'une hausse des tensions sociales.
- Les augmentations générales ciblent principalement les non-cadres ; les individuelles dominent pour les cadres (98 %).
- 40 % des entreprises disposent désormais d'un budget dédié à l'égalité salariale, contre 27 % en 2025.
- La prime de partage de la valeur (PPV) poursuit son recul : 17 % des entreprises concernées, pour un montant moyen de 660 €.
- La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations n'est pas encore transposée en droit français, mais les anticipations d'entreprises s'accélèrent.
Dans un contexte de contrainte budgétaire et de tensions sociales croissantes, la capacité des DRH à communiquer avec transparence sur les critères d'attribution des augmentations s'impose comme un enjeu stratégique au moins aussi important que le niveau des enveloppes elles-mêmes. La formation des managers à la conduite des entretiens salariaux et au dialogue sur la rémunération représente, à ce titre, un investissement dont la valeur n'a jamais été aussi tangible.