🚨 Alerte réglementaire — Transparence salariale : le compte à rebours est lancé
Le gouvernement a présenté, le 10 septembre 2026 en Conseil des ministres, le projet de loi de transposition de la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations. Ce texte, qui doit encore parcourir le circuit parlementaire — avec un premier examen prévu au Sénat —, fixe un calendrier précis de bascule vers de nouveaux outils de mesure des écarts salariaux femmes-hommes. Les entreprises, les CFA et les organismes de formation doivent dès maintenant anticiper les obligations qui se profilent.
Ce qui change : sept nouveaux indicateurs en remplacement de l'Index
Pour les employeurs de plus de 49 salariés, le projet prévoit une obligation de déclaration annuelle de sept indicateurs relatifs aux écarts salariaux entre femmes et hommes. Dans le secteur privé, les six premiers feront l'objet d'une déclaration automatisée — une spécificité française unique en Europe selon le ministère du Travail. Le septième indicateur, non automatisable, mesurera les écarts de rémunération au sein d'une même catégorie de travailleurs effectuant un « travail de même valeur ». Sa fréquence de déclaration sera modulée selon la taille de l'effectif.
Seuil d'alerte fixé à 5 % : tout écart non justifié par des motifs objectifs et non fondés sur le sexe devra faire l'objet de corrections, définies par accord collectif ou via un plan d'actions.
Calendrier d'entrée en vigueur : une transition en deux temps
- 2027 : maintien de la déclaration de l'Index de l'égalité professionnelle dans sa forme actuelle — pas de changement immédiat pour les entreprises.
- 2028 : bascule vers les nouveaux indicateurs pour les entreprises privées et les employeurs publics gérant au moins 150 agents.
- 1er juin 2030 : extension aux employeurs publics en deçà de ce seuil.
Nouvelles obligations en matière d'information des candidats et des salariés
Le projet de loi va au-delà de la seule mesure des écarts. Il introduit plusieurs obligations directement applicables au recrutement et à la vie contractuelle :
- Fourchette de rémunération obligatoire dans les offres d'emploi dès la publication de l'annonce.
- Communication des dispositions conventionnelles applicables avant toute embauche.
- Interdiction des clauses de confidentialité salariale empêchant un salarié ou un agent public de divulguer sa propre rémunération.
- Droit d'accès au niveau moyen de rémunération de la catégorie de travail à valeur égale, sans accès aux données personnelles de tiers.
- Renversement de la charge de la preuve en cas de litige fondé sur une discrimination liée à la rémunération.
Actions à mener immédiatement
- Auditer vos offres d'emploi actuelles : anticiper l'obligation d'affichage de la fourchette salariale, même avant l'adoption définitive de la loi.
- Réviser vos contrats de travail : identifier et supprimer toute clause de confidentialité salariale non conforme.
- Préparer votre DSI ou prestataire de paie à l'automatisation des six premiers indicateurs d'ici 2028.
- Informer vos équipes RH et direction de la transition Index 2027 → nouveaux indicateurs 2028.
- Suivre le parcours parlementaire : le gouvernement vise une adoption avant l'élection présidentielle de 2027, sans calendrier précis arrêté à ce stade.
Point de vigilance : la directive européenne du 10 mai 2023 impose une transposition avant le 7 juin 2026. La France accuse un retard et le projet de loi doit être adopté rapidement pour éviter une procédure d'infraction européenne.