⚠️ Alerte réglementaire : la directive européenne sur la transparence des salaires entre dans le droit français
Le 10 septembre 2026, le gouvernement a présenté en Conseil des ministres un projet de loi portant transposition de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 relative à l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des salaires. Cette étape marque une accélération décisive dans l'introduction de nouvelles obligations pour les employeurs français, y compris les organismes de formation et les CFA en tant qu'entités employeuses.
Ce que prévoit la directive transposée
La directive européenne impose aux États membres un cadre ambitieux visant à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Le projet de loi présenté en Conseil des ministres en reprend les principales mesures :
- Droit à l'information des candidats à l'embauche : les entreprises devront communiquer, dès l'offre d'emploi ou avant l'entretien, une fourchette de rémunération initiale ou le salaire de référence du poste.
- Interdiction des clauses de confidentialité salariale : les salariés auront le droit de divulguer leur rémunération à leurs collègues sans risque de sanction.
- Rapports sur les écarts de rémunération : les entreprises d'au moins 100 salariés devront publier annuellement des données détaillées sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, par catégorie de travailleurs.
- Droit à l'information individuelle : tout salarié pourra demander à son employeur des informations sur son niveau de rémunération moyen par rapport à ses collègues effectuant un travail de valeur égale, ventilées par sexe.
- Sanctions renforcées : le texte prévoit des mécanismes de sanction en cas de non-respect, avec renversement de la charge de la preuve en faveur du salarié en cas de litige.
Qui est concerné et selon quel calendrier ?
La directive fixait au 7 juin 2026 la date limite de transposition pour les États membres. Le projet de loi présenté le 10 septembre 2026 (source : Ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, 10 septembre 2026) intervient donc après ce délai, exposant la France à un risque de procédure d'infraction européenne. Les obligations s'appliqueront selon un calendrier progressif en fonction de la taille des entreprises :
- Entreprises de 250 salariés et plus : publication des données de rémunération dès l'entrée en vigueur de la loi.
- Entreprises de 150 à 249 salariés : obligations applicables trois ans après la transposition.
- Entreprises de 100 à 149 salariés : délai de quatre ans accordé pour la mise en conformité.
Les organismes de formation, les CFA et les centres de bilan de compétences employant du personnel salarié sont directement concernés dès lors qu'ils dépassent les seuils fixés.
Actions à mener immédiatement
Sans attendre la promulgation définitive de la loi, les directions RH et les dirigeants d'organismes employeurs doivent engager dès maintenant les démarches suivantes :
- Auditer les grilles salariales internes pour identifier les écarts de rémunération potentiellement injustifiés entre femmes et hommes à poste équivalent.
- Revoir les offres d'emploi pour anticiper l'obligation d'y mentionner une fourchette salariale.
- Informer les managers et les RH sur l'interdiction à venir des clauses de confidentialité salariale.
- Préparer les outils de reporting permettant de collecter et de publier les données de rémunération par catégorie et par sexe.
- Consulter les instances représentatives du personnel (CSE) sur les mesures envisagées pour corriger les écarts identifiés.
Points clés à retenir
- Projet de loi présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 (Ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités).
- Transposition de la directive 2023/970/UE sur la transparence des salaires.
- Obligations progressives selon la taille de l'entreprise, à partir de 100 salariés.
- Nouveaux droits pour les salariés : information sur les écarts, interdiction des clauses de confidentialité, fourchettes salariales dans les offres d'emploi.
- Les OF, CFA et structures de formation employeurs doivent anticiper dès maintenant leur mise en conformité.