Contexte : la montée en puissance de la rémunération par les compétences
Selon l'étude « HR & Payroll Pulse » publiée par SD Worx en septembre 2026, menée auprès de 5 936 décideurs RH et de 16 500 salariés dans 16 pays européens, 30 % des salariés français citent la rémunération liée aux compétences parmi les avantages qu'ils recherchent en priorité. Ce chiffre traduit une évolution profonde des attentes : le salaire de base seul ne suffit plus à reconnaître la contribution individuelle.
En parallèle, 23 % des employeurs français ont déjà investi dans des modèles de rémunération basés sur les compétences, et 30 % proposent une rémunération indexée sur les résultats et la performance. Pour les organismes de formation, les CFA et les responsables RH, ce mouvement représente à la fois une opportunité de positionnement et une obligation d'adapter les pratiques.
Ce guide vous présente les leviers réglementaires disponibles, les étapes concrètes pour construire ou faire évoluer un dispositif de rémunération par les compétences, et les questions fréquentes des praticiens RH.
Cadre réglementaire : ce que dit le droit du travail français
La rémunération par les compétences ne fait pas l'objet d'un texte législatif unique et dédié, mais elle s'inscrit dans plusieurs cadres légaux qu'il est indispensable de maîtriser.
La reconnaissance des compétences dans la convention collective
Aux termes de l'article L. 2241-1 du Code du travail, les branches professionnelles doivent négocier périodiquement sur les salaires minima et les classifications. Les classifications de branche constituent le socle à partir duquel une entreprise peut construire des grilles de rémunération intégrant les compétences. Toute revalorisation doit respecter le minima conventionnel applicable.
La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le lien entre formation et évolution professionnelle. Elle a notamment créé le Compte Personnel de Formation (CPF) en euros et instauré l'entretien professionnel obligatoire tous les deux ans (article L. 6315-1 du Code du travail), qui doit permettre d'identifier les besoins de montée en compétences et leurs traductions potentielles sur la rémunération.
La transparence salariale : la directive européenne 2023/970
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations impose aux entreprises d'au moins 100 salariés de communiquer sur leurs grilles salariales et leurs critères de progression. Sa transposition en droit français est en cours. Dès à présent, 21 % des entreprises françaises interrogées par SD Worx placent la transparence salariale parmi leurs priorités RH absolues.
Les accords d'intéressement et de participation
Les articles L. 3311-1 et suivants du Code du travail encadrent l'intéressement et la participation, deux dispositifs qui permettent d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise. La loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 portant réforme des retraites a par ailleurs assoupli les conditions de mise en place de l'intéressement dans les TPE-PME.
Étapes concrètes pour construire un modèle de rémunération par les compétences
- Cartographier les compétences existantes et cibles : Réalisez un référentiel des compétences clés pour chaque poste ou famille de métiers. Appuyez-vous sur les référentiels de branche, les certifications professionnelles inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) géré par France Compétences, ou les blocs de compétences disponibles.
- Adapter la grille de classification : En lien avec votre convention collective de branche, révisez ou créez des niveaux de classification intégrant des critères de compétences (savoir-faire techniques, compétences transversales, capacité d'encadrement). Consultez les partenaires sociaux si l'entreprise dépasse 50 salariés (article L. 2312-22 du Code du travail).
- Définir des critères objectifs et mesurables : Chaque niveau de compétence doit être associé à des critères précis, documentés et communicables. C'est la condition sine qua non pour éviter tout contentieux lié à une inégalité de traitement ou à une discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail).
- Lier la formation à la progression salariale : Formalisez dans le plan de développement des compétences (ancien plan de formation, article L. 6312-1 du Code du travail) les parcours qualifiants qui ouvrent droit à une revalorisation. Communiquez clairement sur ces passerelles lors des entretiens professionnels.
- Intégrer la transparence dans la communication interne : Publiez les grilles de compétences et les fourchettes de rémunération associées. Anticipez ainsi les obligations issues de la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations.
- Piloter et réviser annuellement : Mettez en place des indicateurs de suivi (taux d'accès à la formation, évolutions salariales, satisfaction des salariés) et révisez le dispositif lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires (article L. 2242-1 du Code du travail).
Délais et points de vigilance
- Entretien professionnel : obligatoire tous les 2 ans, avec bilan récapitulatif tous les 6 ans (article L. 6315-1 du Code du travail). Le non-respect entraîne une obligation d'abondement du CPF du salarié concerné.
- Négociation annuelle obligatoire (NAO) : dans les entreprises d'au moins 50 salariés dotées d'un délégué syndical, la négociation sur les salaires effectifs doit se tenir chaque année (article L. 2242-1).
- Transposition de la directive 2023/970 : les États membres avaient jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer ce texte. Suivez les publications du Journal officiel pour connaître les obligations précises en matière de reporting salarial qui s'appliqueront aux employeurs français.
- Égalité de rémunération : tout critère de compétences doit être appliqué de façon non discriminatoire. L'index de l'égalité professionnelle (décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019) reste un outil de contrôle incontournable.
Implications pour les organismes de formation et les CFA
La montée en puissance de la rémunération par les compétences crée de nouvelles opportunités commerciales et pédagogiques pour les OF et CFA. Concrètement :
- Valorisez les certifications et blocs de compétences RNCP dans votre offre : les entreprises cherchent des formations dont l'issue est directement intégrable dans une grille de classification.
- Proposez des bilans de compétences (encadrés par les articles L. 6313-4 et R. 6313-4 du Code du travail) en amont des décisions de revalorisation salariale.
- Développez des parcours modulaires certifiants permettant aux salariés d'acquérir progressivement de nouveaux niveaux de compétences reconnus par l'entreprise.
- Intégrez dans vos argumentaires commerciaux les données de l'étude SD Worx : 49 % des employeurs français cherchent à enrichir les avantages proposés à coût constant, la formation certifiante est précisément un levier à coût maîtrisé via le CPF ou le plan de développement des compétences.
FAQ pratique
Un employeur peut-il modifier unilatéralement la rémunération d'un salarié pour intégrer une part « compétences » ?
Non. Toute modification du contrat de travail — y compris de la structure de rémunération — nécessite l'accord exprès du salarié (jurisprudence constante de la Cour de cassation). Un avenant écrit est indispensable.
La rémunération liée aux compétences est-elle compatible avec le SMIC ?
Oui, à condition que la rémunération totale perçue ne soit jamais inférieure au SMIC horaire brut en vigueur (article L. 3232-1 du Code du travail), ni aux minima conventionnels applicables.
Comment financer la formation qui conduit à une revalorisation salariale ?
Plusieurs leviers existent : le CPF du salarié, le plan de développement des compétences de l'employeur, la Pro-A (reconversion ou promotion par alternance, articles L. 6324-1 et suivants), ou encore les fonds de l'OPCO de branche. Le choix dépend du statut du salarié, de la durée et du type de formation.
Les PME sont-elles concernées par la directive européenne sur la transparence salariale ?
La directive 2023/970 prévoit des obligations progressives selon la taille de l'entreprise. Les entreprises de moins de 100 salariés bénéficient d'un calendrier allégé. Néanmoins, anticiper dès maintenant la formalisation des grilles constitue une bonne pratique, y compris pour les structures plus petites.
Points clés à retenir
- 30 % des salariés français recherchent une rémunération liée aux compétences (étude SD Worx, « HR & Payroll Pulse », septembre 2026).
- Le cadre réglementaire repose sur le Code du travail, la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale.
- Toute évolution de la structure de rémunération requiert un avenant au contrat de travail et le respect des minima légaux et conventionnels.
- L'entretien professionnel biennal est le point d'articulation naturel entre compétences acquises en formation et revalorisation salariale.
- Les OF et CFA ont un rôle stratégique à jouer en proposant des parcours certifiants directement intégrables dans les grilles de compétences des entreprises.
- 49 % des employeurs cherchent à enrichir les avantages à coût constant : la formation financée via le CPF ou l'OPCO est un levier précieux.