Bienvenue dans ce nouvel épisode d'ActuFormation, le podcast qui décrypte l'actualité de la formation professionnelle et des ressources humaines. Cette semaine, nous explorons cinq sujets qui, mis bout à bout, dessinent une même tendance de fond : l'entreprise de 2026 redécouvre l'importance de l'humain, précisément au moment où l'intelligence artificielle s'installe partout. Au programme : ▶ Management contre-intuitif : pourquoi les meilleurs managers font parfois moins pour obtenir plus ? Nous analysons les travaux de Suzanne Castel sur le management capacitant et ses implications concrètes pour vos parcours de formation au leadership. ▶ IA et recrutement : 95 % des candidats réclament du contact humain. Une étude OpinionWay pour iCIMS révèle un décalage saisissant entre l'automatisation croissante des processus RH et les attentes réelles des candidats. ▶ Burn-out en entreprise : à qui la faute vraiment ? Nous questionnons la responsabilité des RH, souvent en première ligne mais rarement décideurs, à travers l'analyse de Virginie Graziani. ▶ Bien-être au travail 2026 : la fin de l'accumulation. Le Baromètre WTW montre que 83 % des employeurs veulent rationaliser leurs dispositifs. Décryptage d'un changement de paradigme. ▶ IA et formation : les interactions humaines, ce pilier oublié. Entre 70 et 90 % des apprentissages se font en dehors des dispositifs officiels. Que devient la formation professionnelle si l'IA remplace ces échanges informels ? Un épisode dense, pensé pour les responsables formation, les DRH, les dirigeants d'organismes de formation et de CFA, ainsi que pour tous les professionnels qui accompagnent la montée en compétences en entreprise. 🎧 Bonne écoute ! #Formation #RH #IntelligenceArtificielle #Management #BienEtreAuTravail #BurnOut #Recrutement #FormationProfessionnelle #Leadership #RPS --- ActuFormation est le podcast hebdomadaire dédié aux professionnels de la formation. Abonnez-vous pour ne manquer aucun épisode et recevoir chaque semaine notre décryptage de l'actualité RH et formation.
⏱ Durée estimée : 19 minutesChapitres
- 00:00 — Introduction et sommaire
- 01:45 — Management contre-intuitif : faire moins pour obtenir plus
- 05:30 — IA et recrutement : les candidats réclament de l'humain
- 09:15 — Burn-out : la vraie responsabilité des RH
- 12:40 — Bien-être au travail : rationaliser plutôt qu'accumuler
- 15:30 — IA et formation : le pilier oublié des interactions humaines
- 18:20 — Synthèse et conclusion
Mots-clés
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Script complet
Bonjour à toutes et à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'ActuFormation, le podcast de la formation professionnelle. Je suis ravi de vous retrouver aujourd'hui pour décrypter ensemble l'actualité de la semaine. [PAUSE]Et cette semaine, je dois vous l'avouer, en préparant cet épisode, quelque chose m'a frappé. Cinq sujets, cinq articles issus de sources différentes, cinq problématiques a priori distinctes… et pourtant, un fil rouge s'est imposé à moi. [FORT] L'entreprise de 2026 est en train de redécouvrir l'humain. [PAUSE] Précisément au moment où l'intelligence artificielle s'installe partout.
Au programme aujourd'hui : un management contre-intuitif qui invite à faire moins pour obtenir plus, une étude qui révèle que 95 % des candidats réclament du contact humain dans le recrutement, une réflexion de fond sur la responsabilité des RH face au burn-out, un baromètre qui annonce la fin de l'accumulation en matière de bien-être, et enfin, une tribune qui alerte sur ce que l'IA nous fait perdre : les interactions humaines informelles, ce pilier oublié de l'apprentissage. [PAUSE]
Installez-vous confortablement, on commence tout de suite.
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Premier sujet : le management contre-intuitif. Et là, je vous propose d'entrer directement dans le vif avec une question. [PAUSE] Qu'est-ce qu'un bon manager ? Instinctivement, on répond : quelqu'un qui a des réponses, qui décide, qui tranche, qui guide. [FORT] Et si c'était exactement l'inverse ?
C'est en substance ce que défend Suzanne Castel, fondatrice du cabinet Cabalys, coach certifiée et praticienne en neurosciences. Son constat, forgé par des années d'accompagnement de terrain, est le suivant : les comportements managériaux les plus performants sont souvent ceux qui paraissent les moins évidents au premier abord.
Premier principe : questionner plutôt que résoudre. Un manager efficace, ce n'est pas celui qui apporte systématiquement des réponses. C'est celui qui crée les conditions pour que ses collaborateurs trouvent eux-mêmes leurs solutions. Cette posture porte un nom : le management capacitant. [PAUSE] Et pour nous, professionnels de la formation, c'est une logique que l'on connaît bien : apprendre à apprendre vaut mieux que transmettre une réponse toute faite.
Concrètement, ça veut dire quoi ? Ça veut dire poser des questions ouvertes plutôt que de donner des directives immédiates. Laisser le collaborateur analyser la situation avant d'intervenir. Valoriser les tentatives de résolution, même imparfaites. Créer des espaces de réflexion collective au sein des équipes. [PAUSE]
Et là, si vous êtes responsable formation, ou si vous concevez des parcours de développement managérial dans un organisme de formation ou un CFA, je pense qu'il y a un vrai enjeu à intégrer ces principes dans vos contenus pédagogiques. Parce que le management capacitant, ce n'est pas juste une posture bienveillante. C'est un levier documenté de développement de l'autonomie, de l'estime de soi et des capacités cognitives. Trois dimensions qui sont au cœur de la montée en compétences que nous visons tous.
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Deuxième sujet, et il fait écho au premier de manière assez frappante. IA et recrutement : 95 % des candidats réclament du contact humain. [PAUSE]
Alors, posons le décor. L'intelligence artificielle s'invite massivement dans les processus de recrutement. Tri de CV automatisé, présélection par algorithme, analyse de profils par machine learning… L'industrie RH investit massivement dans ces outils. Et pourtant. [PAUSE]
Une étude menée par OpinionWay pour iCIMS en novembre 2025, auprès de 1001 Français représentatifs, vient rappeler une réalité que les directions RH ne peuvent plus ignorer. [FORT] 95 % des personnes interrogées estiment important de maintenir un contact humain tout au long du processus de recrutement. Dont 56 % qui qualifient ce critère de « très important ». [PAUSE]
C'est le résultat le plus élevé de toute l'enquête. Plus important que la rapidité du processus. Plus important que la transparence sur l'usage des outils numériques. Autrement dit : l'automatisation ne supprime pas le besoin de lien. Elle le révèle. Peut-être même plus fortement qu'avant.
Deuxième donnée intéressante : 93 % des répondants souhaitent que leur CV soit correctement compris par les recruteurs. Pas simplement scanné. Pas simplement filtré. Compris. Et ce chiffre monte à 53 % de « très important » chez les 18-24 ans. [PAUSE]
Ce résultat pose une vraie question de fond : un algorithme est-il réellement capable de restituer la complexité d'un parcours ? Une reconversion professionnelle, des compétences transversales, une expérience atypique, un parcours en alternance ou en VAE… [FORT] Ce sont précisément les profils que nos systèmes automatisés peinent le plus à capter. Et ce sont précisément les profils que forment souvent nos organismes de formation et nos CFA.
La médiation humaine — qu'elle vienne du conseiller emploi, du référent pédagogique, du formateur — retrouve ici toute sa légitimité. Ce n'est pas un luxe. C'est un besoin exprimé par le marché.
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Troisième sujet, et on rentre là dans un terrain plus sensible. Le burn-out en entreprise : quelle est la vraie responsabilité des RH ? [PAUSE]
Quand un burn-out survient dans une organisation, le réflexe est presque universel. On se tourne vers les RH. Qui était en charge de la prévention ? Comment ça n'a pas été détecté à temps ? Et cette injonction est, en apparence, légitime : les RH sont statutairement chargés de prévenir les risques psychosociaux, d'accompagner les collaborateurs, de faire remonter les alertes. Le Code du travail, à travers ses articles L. 4121-1 et suivants, impose à l'employeur une obligation générale de sécurité. Et les RH en sont souvent les premiers opérateurs.
Mais voilà. [PAUSE] Réduire la responsabilité du burn-out à un défaut de vigilance des RH, c'est ignorer la complexité des systèmes organisationnels dans lesquels ils évoluent.
C'est ce que souligne avec beaucoup de clarté Virginie Graziani, dirigeante d'Apostrof et experte en analyse comportementale, dans une tribune publiée sur FocusRH. [FORT] Les RH alertent. Ils recommandent. Ils proposent. Mais ils ne décident pas toujours. [PAUSE] Ils évoluent dans un environnement où les indicateurs de performance priment souvent sur les signaux humains.
Et puis il y a un autre problème, plus subtil. Le burn-out ne s'installe pas du jour au lendemain. Il se construit dans la durée, à travers des micro-signaux : une posture qui se ferme, une énergie qui décline, un engagement qui devient purement mécanique. Ces manifestations comportementales précèdent de très loin l'arrêt de travail ou l'effondrement visible. [PAUSE]
Le paradoxe est bien identifié par les praticiens : voir ne suffit pas à agir. Dans un environnement où la preuve est attendue et où l'intuition reste suspecte, comment objectiver un signal comportemental subtil ? Un collaborateur qui reste performant malgré une surcharge évidente ne déclenche aucune alerte dans les tableaux de bord. [PAUSE]
Alors quelle piste ? Sans doute repenser la formation des managers de proximité à la détection des signaux faibles. Et surtout, donner aux RH un vrai pouvoir de décision, ou du moins un canal d'escalade qui aboutisse. Sans cela, on continuera de leur reprocher un manque de vigilance sur des sujets qu'ils voient très bien, mais sur lesquels ils n'ont pas la main.
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Quatrième sujet, et il fait écho de manière assez cohérente au précédent. Bien-être au travail en 2026 : rationaliser plutôt qu'accumuler. [PAUSE]
Pendant plusieurs années, on a assisté à une inflation impressionnante des dispositifs de bien-être en entreprise. Applications de méditation, programmes de coaching, espaces de détente, programmes EAP, conciergerie… La liste s'allongeait chaque année. [PAUSE] Et bien il semblerait que ce cycle touche à sa fin.
Selon le Baromètre Bien-Être 2026 publié par WTW, Willis Towers Watson, [FORT] 83 % des employeurs déclarent vouloir faire évoluer leurs programmes de bien-être. Mais seulement 12 % estiment qu'une refonte complète s'impose. [PAUSE] Le message est clair : il ne s'agit plus d'en faire davantage. Il s'agit d'en faire mieux.
Cette évolution intervient dans un contexte de pression économique accrue. Pour 61 % des employeurs, la hausse des coûts de santé influence directement leurs décisions d'investissement. Résultat : 45 % prévoient de réallouer leurs budgets vers des solutions jugées plus efficaces. Et 31 % cherchent à rationaliser leurs partenariats prestataires.
Autrement dit : la logique de pilotage par la valeur s'impose désormais dans un domaine qui a longtemps été dominé par l'intuition et l'effet d'annonce. [PAUSE]
Mais attention, le baromètre WTW pointe aussi une contradiction majeure. Les risques psychosociaux et la santé mentale sont cités comme priorités numéro un par plus de la moitié des employeurs. Sur le papier, tout le monde est d'accord. [FORT] Mais 58 % des organisations ne disposent ni d'un référent dédié au bien-être, ni d'un sponsor exécutif, ni d'une feuille de route pluriannuelle formalisée. [PAUSE]
Et là, on retrouve exactement le problème qu'on évoquait avec le burn-out. Sans gouvernance, sans pilotage structuré, les intentions restent des intentions. Et pour nous, formateurs, c'est peut-être une opportunité : accompagner les entreprises à construire cette gouvernance, à former des référents bien-être, à outiller les managers pour qu'ils deviennent des relais efficaces.
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Et on arrive à notre cinquième et dernier sujet, qui vient boucler la boucle de cet épisode d'une manière assez remarquable. IA et formation : les interactions humaines, pilier oublié de la robustesse organisationnelle. [PAUSE]
Dans une tribune publiée sur FocusRH, Maureen Bassard, experte en psychologie positive, soulève un paradoxe que nous, professionnels de la formation, ne pouvons pas ignorer. À mesure que l'intelligence artificielle s'impose comme intermédiaire dans les échanges professionnels, les organisations perdent silencieusement l'un de leurs principaux leviers d'apprentissage : [FORT] les interactions humaines informelles.
Et attention, ce n'est pas une tribune de plus sur la « menace de l'IA ». C'est un appel à repenser la conception même de la formation professionnelle. [PAUSE]
Les chiffres qu'elle mobilise sont saisissants. Les travaux de Cerasoli et ses collègues, publiés dans le Journal of Business and Psychology en 2018, établissent qu'entre 70 et 90 % de ce que les collaborateurs apprennent se produit en dehors des formations officielles. Dans les échanges du quotidien. Par l'expérimentation terrain. Par le contact avec les pairs. [PAUSE]
Pour les organismes de formation, ce chiffre est structurellement dérangeant. Il signifie que la majeure partie de la montée en compétences réelle se joue sur un terrain que nos dispositifs ne couvrent pas directement. La question n'est donc plus seulement : « comment concevoir un bon module ? ». Mais : [FORT] « comment créer les conditions de l'apprenance ? » Cette capacité à apprendre en continu, de façon autonome et collective.
Et c'est là que le lien avec l'IA devient crucial. Si les collaborateurs, pour toutes leurs questions du quotidien, se tournent désormais vers ChatGPT ou Copilot plutôt que vers un collègue expérimenté, on ne perd pas simplement une conversation. [PAUSE] On perd une occasion d'apprentissage, une occasion de transmission, une occasion de construction de la culture collective. On perd de la robustesse organisationnelle, pour reprendre le concept du biologiste Olivier Hamant que Maureen Bassard mobilise dans sa réflexion.
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Alors, comment conclure cet épisode ? [PAUSE]
Je vous le disais en introduction : cinq sujets, un fil rouge. [FORT] L'entreprise de 2026 est en train de redécouvrir l'humain, précisément au moment où l'IA s'installe partout.
Un management qui redonne la parole au collaborateur plutôt que de lui donner des réponses. Des candidats qui réclament du contact humain dans un processus de recrutement en voie d'automatisation. Un burn-out qui appelle une écoute fine des signaux faibles, une écoute qu'aucun tableau de bord ne peut remplacer. Un bien-être au travail qui se rationalise, mais qui appelle une gouvernance humaine solide. Et une formation qui doit intégrer que 70 à 90 % des apprentissages passent par les interactions informelles entre collègues. [PAUSE]
Le message pour nous, professionnels de la formation, est clair. L'IA est un outil formidable. Elle va transformer nos métiers. Mais notre valeur ajoutée, notre vraie valeur ajoutée, se joue de plus en plus sur ce qu'elle ne sait pas faire : créer du lien, révéler les singularités, accompagner la complexité, faciliter les échanges entre pairs.
C'est peut-être ça, finalement, la grande opportunité de cette période. [PAUSE]
Merci de nous avoir écoutés. Si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à vous abonner, à laisser un commentaire, et à le partager autour de vous. On se retrouve la semaine prochaine pour un nouvel épisode d'ActuFormation. D'ici là, prenez soin de vous, et surtout, prenez soin de vos équipes. [PAUSE] À très bientôt.