Dans cet épisode d'ActuFormation, nous décryptons cinq actualités majeures qui touchent directement les employeurs, les responsables RH, les organismes de formation et les CFA en 2025. Au programme cette semaine : 🔹 Le travail à temps partiel : nous revenons sur la définition légale, les mentions obligatoires du contrat, et les quatre voies possibles pour mettre en place le temps partiel dans votre entreprise. Attention à la présomption de temps complet en cas de contrat mal rédigé ! 🔹 L'arrêt maladie non professionnel : quelles sont les obligations du salarié ? Délai de 48 heures, heures de sortie, interdiction d'activité rémunérée, contre-visite médicale... On fait le tour des règles à connaître, côté employeur comme côté salarié. 🔹 La santé mentale au travail : le ministère du Travail vient de publier une boîte à outils complète pour aider les entreprises à prévenir les risques psychosociaux. Fiches de repérage, guides méthodologiques, ressources sur le DUERP... On vous explique comment vous en emparer. 🔹 La certification des SPSTI : depuis le 1er mai 2025, tous les services de prévention et de santé au travail interentreprises doivent être certifiés. Êtes-vous en règle ? Que faire si votre SPSTI ne l'est pas encore ? 🔹 L'inaptitude après un accident du travail ou une maladie professionnelle : protection spéciale contre le licenciement, obligation de reclassement, consultation du CSE... On décrypte les obligations de l'employeur en 2025 et les sanctions encourues en cas de manquement. 📚 Un épisode dense, concret et opérationnel pour tous les acteurs de la formation professionnelle et des ressources humaines. 👉 Abonnez-vous à ActuFormation pour ne rien manquer de l'actualité de la formation professionnelle et du droit du travail. #DroitDuTravail #FormationProfessionnelle #RH #SantéAuTravail #TempsPartiel #ArrêtMaladie #Inaptitude #SPSTI #RPS #SantéMentale 🎧 Retrouvez tous nos épisodes sur votre plateforme d'écoute préférée.
⏱ Durée estimée : 18 minutesChapitres
- 00:00 — Introduction et sommaire
- 01:30 — Sujet 1 : Le travail à temps partiel, règles et obligations
- 05:15 — Sujet 2 : L'arrêt maladie non professionnel
- 08:45 — Sujet 3 : Santé mentale au travail, la boîte à outils du ministère
- 12:00 — Sujet 4 : Certification SPSTI, êtes-vous en règle ?
- 14:30 — Sujet 5 : Inaptitude après AT/MP, les obligations 2025
- 17:30 — Conclusion et à retenir
Mots-clés
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Script complet
[PAUSE] Bonjour à toutes et à tous, et bienvenue dans ActuFormation, le podcast qui décrypte chaque semaine l'actualité de la formation professionnelle et du droit du travail. Je suis ravi de vous retrouver pour un nouvel épisode particulièrement riche. [PAUSE]Cette semaine, on va parler de sujets qui concernent absolument tous les employeurs, qu'ils soient à la tête d'un organisme de formation, d'un CFA, d'une PME ou même d'une TPE. [FORT] Cinq actualités majeures [/FORT] au menu : le travail à temps partiel et ses pièges, les règles à connaître sur l'arrêt maladie non professionnel, la nouvelle boîte à outils du ministère sur la santé mentale au travail, l'obligation de certification des SPSTI qui est passée au 1er mai 2025, et enfin les obligations de l'employeur en cas d'inaptitude suite à un accident du travail. [PAUSE]
Alors installez-vous confortablement, on y va. [TRANSITION]
[FORT] Premier sujet : le travail à temps partiel. [/FORT] Un classique du droit du travail, mais un classique qui piège encore beaucoup d'employeurs. [PAUSE]
Commençons par la définition. Le travail à temps partiel, c'est toute relation de travail dans laquelle la durée hebdomadaire est inférieure à la durée légale, c'est-à-dire 35 heures par semaine en France. Jusque-là, tout le monde suit. Mais attention, et c'est là que c'est intéressant : la définition s'applique aussi lorsque la durée contractuelle est inférieure à celle fixée par une convention collective, un accord d'entreprise, ou à la durée applicable dans l'établissement. [PAUSE]
Concrètement, ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'un salarié à 34 heures dans une entreprise où la référence est à 35 heures, eh bien il est juridiquement à temps partiel. Ce n'est pas anodin, parce que ça déclenche tout un régime juridique spécifique. [TRANSITION]
Et le point crucial, [FORT] c'est le contrat de travail écrit [/FORT]. La durée du travail doit y être mentionnée, mais aussi la répartition des horaires entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Pourquoi c'est essentiel ? Parce que si ces mentions manquent, il y a une présomption de temps complet. Autrement dit, le salarié peut réclamer un rappel de salaire sur la base d'un temps plein. Les conséquences financières peuvent être lourdes. [PAUSE]
Comment met-on en place le temps partiel ? Il y a quatre voies principales. D'abord, par accord collectif : accord de branche ou d'entreprise qui organise le recours au temps partiel. C'est la voie privilégiée pour les aménagements collectifs. Ensuite, par décision unilatérale de l'employeur, mais dans ce cas il faut respecter une procédure spécifique, notamment consulter le comité social et économique en amont. On peut aussi le mettre en place à la demande du salarié, ou encore dans le cadre spécifique du temps partiel thérapeutique. [PAUSE]
À retenir donc : soignez la rédaction du contrat, respectez les mentions obligatoires, et si vous consultez le CSE, gardez bien la trace de cette consultation. [TRANSITION]
[FORT] Deuxième sujet : l'arrêt maladie non professionnel. [/FORT] Qu'est-ce qui se passe côté salarié, côté employeur, quand un collaborateur tombe malade pour une raison sans lien avec son activité professionnelle ? [PAUSE]
Premier principe fondamental : le contrat de travail n'est pas rompu, il est suspendu. C'est l'article L. 1226-1 du Code du travail. Et surtout, l'employeur ne peut pas mettre fin au contrat au seul motif de l'état de santé du salarié. Un licenciement fondé sur ce motif serait nul. [PAUSE]
Cela dit, cette protection n'est pas absolue. Si l'absence se prolonge de manière excessive, ou si les absences répétées désorganisent l'entreprise au point de nécessiter un remplacement définitif, alors un licenciement peut être envisagé. Mais attention, il faut vraiment démontrer cette désorganisation, ce n'est pas automatique. [TRANSITION]
Et côté salarié, quelles sont ses obligations ? Elles sont nombreuses et précises. [PAUSE]
Premièrement, le [FORT] délai de 48 heures [/FORT] pour transmettre l'avis d'arrêt : le volet 3 à l'employeur, les volets 1 et 2 à la CPAM. Deuxièmement, respecter les heures de sortie autorisées : sauf mention contraire du médecin, le salarié doit rester chez lui de 9h à 11h et de 14h à 16h. Troisièmement, [FORT] interdiction absolue d'exercer une activité rémunérée [/FORT] pendant l'arrêt : sinon, remboursement des indemnités journalières et risque de licenciement pour faute. Enfin, se soumettre aux contre-visites médicales que l'employeur peut diligenter. [PAUSE]
Un point important sur la contre-visite : si le médecin contrôleur conclut à l'absence de justification médicale, l'employeur peut suspendre le versement du complément de salaire qu'il verse habituellement. [TRANSITION]
[FORT] Troisième sujet : la santé mentale au travail. [/FORT] Le ministère du Travail vient de mettre en ligne une boîte à outils dédiée, et c'est une ressource qu'il faut connaître. [PAUSE]
Rappelons le contexte : la santé mentale au travail n'est plus un sujet accessoire. Avec la montée des risques psychosociaux, du burnout, des troubles anxieux, le cadre réglementaire s'est considérablement renforcé. Et l'article L. 4121-1 du Code du travail est clair : l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique [FORT] et mentale [/FORT] de ses salariés. [PAUSE]
Qu'y a-t-il dans cette boîte à outils, accessible sur travail-emploi.gouv.fr ? Des fiches de repérage des signaux d'alerte pour identifier précocement les situations à risque. Des guides méthodologiques pour évaluer les risques psychosociaux dans le cadre du DUERP, dont la mise à jour régulière est obligatoire depuis le décret du 18 mars 2022. Des ressources sur le dialogue social, avec le rôle du CSE dans la prévention. Et des liens vers les acteurs institutionnels : INRS, Anact, médecins du travail, SPSTI. [PAUSE]
Cette démarche s'inscrit dans la continuité du Plan Santé au Travail 4. Concrètement, pour un dirigeant ou un responsable RH, c'est une ressource opérationnelle, gratuite, à intégrer dans votre démarche de prévention. [TRANSITION]
[FORT] Quatrième sujet, et c'est une alerte réglementaire majeure : la certification des SPSTI. [/FORT] L'échéance était fixée au 1er mai 2025. Elle est donc passée. Et si votre service de prévention et de santé au travail interentreprises n'est pas certifié, il est en situation de non-conformité. [PAUSE]
Rappelons ce que dit la loi du 2 août 2021, dite loi « santé au travail ». Elle impose à tous les SPSTI d'obtenir une certification délivrée par un organisme indépendant, sur la base d'un référentiel défini par arrêté. Ce référentiel porte sur l'offre socle de services, la qualité des actions de prévention collective et individuelle, la traçabilité des interventions. [PAUSE]
Qui est concerné ? Directement, les SPSTI eux-mêmes. Mais indirectement, [FORT] tous les employeurs qui y adhèrent [/FORT] : PME, TPE, artisans, commerçants, travailleurs indépendants employeurs, dirigeants d'organismes de formation, responsables de CFA, formateurs indépendants employant des salariés. [PAUSE]
Mon conseil : vérifiez dès maintenant le statut de certification de votre SPSTI. Cette information doit vous être communiquée. Si votre SPSTI n'est pas encore certifié, interrogez-le sur son calendrier et sur les démarches engagées. [TRANSITION]
[FORT] Cinquième et dernier sujet : l'inaptitude après un accident du travail ou une maladie professionnelle. [/FORT] Les obligations de l'employeur en 2025. [PAUSE]
C'est un sujet dense, mais essentiel. Le ministère du Travail a rappelé et précisé le cadre juridique applicable. Les règles se trouvent aux articles L. 1226-6 à L. 1226-22 du Code du travail. Et je le dis clairement : leur méconnaissance expose à des sanctions financières lourdes. [PAUSE]
Trois obligations clés à retenir. [PAUSE]
Première obligation : la protection spéciale pendant l'arrêt. Le salarié victime d'un AT ou d'une MP est protégé contre le licenciement pendant toute la durée de son arrêt. Toute rupture durant cette période est [FORT] nulle [/FORT], sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. C'est l'article L. 1226-9. [PAUSE]
Deuxième obligation : le reclassement en cas d'inaptitude. Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, l'employeur doit rechercher activement un reclassement. Sur un emploi approprié aux capacités résiduelles, aussi comparable que possible à l'ancien poste. Cela peut nécessiter des mutations, des aménagements, des transformations de postes, voire un aménagement du temps de travail. [PAUSE]
Et attention, [FORT] cette obligation est active et documentée [/FORT]. Ce n'est pas une formalité. Il faut consulter le CSE, il faut proposer des postes concrets par écrit, il faut conserver les traces de cette recherche. [PAUSE]
Troisième obligation : si le reclassement est impossible ou refusé, l'employeur peut engager la procédure de licenciement pour inaptitude, mais en respectant scrupuleusement les étapes et les indemnités spécifiques applicables. [TRANSITION]
Voilà pour ce tour d'horizon. [PAUSE] Ce qu'il faut retenir de cet épisode : les obligations de l'employeur en matière de santé, de temps de travail et de gestion des arrêts se renforcent. Le point commun de tous ces sujets, c'est la [FORT] traçabilité [/FORT] et la [FORT] documentation [/FORT]. Contrats bien rédigés, consultations du CSE formalisées, recherches de reclassement documentées, DUERP à jour, statut de certification vérifié. C'est votre meilleure protection en cas de contentieux. [PAUSE]
Je vous remercie pour votre écoute. Si cet épisode vous a été utile, n'hésitez pas à le partager avec vos collègues, à vous abonner et à nous laisser un commentaire. On se retrouve la semaine prochaine pour une nouvelle édition d'ActuFormation. [PAUSE] D'ici là, prenez soin de vous, et de vos équipes. À très vite.