Bienvenue dans ce nouvel épisode d'ActuFormation, le podcast de la formation professionnelle. Cette semaine, on décrypte cinq actualités majeures qui redessinent le paysage RH et formation en France. Au programme : 👉 La loi partage de la valeur du 29 novembre 2023 entre pleinement en vigueur : quelles PME sont concernées, quels dispositifs mettre en place (intéressement, participation, PPV, plan d'épargne), et pourquoi les organismes de formation constitués en société ne peuvent plus l'ignorer. 👉 Droit à la déconnexion : selon l'enquête Apec, 64 % des cadres travaillent hors de leurs horaires habituels. On analyse les profils les plus exposés — jeunes cadres, managers, salariés de TPE — et les impacts documentés sur la santé mentale. 👉 Gen Z et millennials : l'étude Deloitte 2026 auprès de 22 500 jeunes actifs dans 44 pays révèle un basculement profond. La promotion rapide ne fait plus rêver, mais l'ambition demeure. On explore les nouvelles attentes de ces générations et l'impact du coût de la vie sur leurs choix professionnels. 👉 Contre-offres : plus de 40 % des démissionnaires dans les métiers en tension reçoivent une proposition de rétention. On analyse pourquoi ces contre-offres sont un jeu perdant-perdant à moyen terme et comment construire une vraie stratégie de fidélisation. 👉 Insécurité de l'emploi : l'étude ADP Research People at Work 2026 montre que 74 % des salariés français s'inquiètent pour leur poste. Un signal fort pour les acteurs de la formation professionnelle : GEPP, bilans de compétences, CPF, plan de développement des compétences deviennent des leviers stratégiques. Un épisode dense, pensé pour les responsables RH, les dirigeants d'organismes de formation, les consultants et tous les professionnels de l'accompagnement des parcours. 🎧 Retrouvez tous nos épisodes sur votre plateforme d'écoute préférée. 📩 Abonnez-vous à notre newsletter pour ne rien manquer de l'actualité de la formation professionnelle. #RH #FormationProfessionnelle #PartageDeLaValeur #DroitALaDeconnexion #GenZ #Fidelisation #ADP #Deloitte #Apec
Chapitres
- 00:00 — Introduction et sommaire
- 01:30 — Sujet 1 — Loi partage de la valeur : ce que les PME doivent faire
- 05:00 — Sujet 2 — Droit à la déconnexion : 64 % des cadres débordent
- 08:30 — Sujet 3 — Gen Z et millennials : les nouvelles règles du jeu
- 12:00 — Sujet 4 — Contre-offres : le piège de la fidélisation improvisée
- 15:00 — Sujet 5 — Insécurité de l'emploi : 74 % des salariés inquiets
- 17:30 — Conclusion et à retenir
Mots-clés
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Script complet
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Bonjour à toutes et à tous, et bienvenue dans ActuFormation, le podcast de la formation professionnelle. Je suis ravi de vous retrouver pour ce nouvel épisode où, comme chaque semaine, nous décryptons ensemble les actualités qui font bouger le monde des RH, de la formation et du développement des compétences.
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Cette semaine, on a un menu particulièrement dense. Cinq sujets, cinq angles complémentaires, qui dessinent en creux un même mouvement de fond : celui d'un marché du travail en profonde recomposition, où les repères d'hier ne suffisent plus à piloter les organisations d'aujourd'hui.
Au programme : la loi partage de la valeur qui monte en puissance et impose des obligations concrètes à des milliers de PME. Le droit à la déconnexion, toujours théorique pour la majorité des cadres. Les nouvelles attentes de la Gen Z et des millennials, révélées par une étude Deloitte massive. Le phénomène des contre-offres, qui explose dans les métiers en tension. Et enfin, un chiffre qui interpelle : 74 % des salariés français se sentent en insécurité professionnelle.
Installez-vous confortablement, on démarre.
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[FORT] Premier sujet : le partage de la valeur.
La loi numéro 2023-1107 du 29 novembre 2023 entre pleinement dans sa phase active. Et pour beaucoup de dirigeants de PME, c'est une découverte tardive. Le principe est simple à énoncer : désormais, certaines entreprises sont légalement tenues de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur avec leurs salariés.
[PAUSE]
Qui est concerné, très concrètement ? Les PME de 11 à 49 salariés qui ont dégagé un bénéfice net fiscal positif pendant trois exercices consécutifs. Ces entreprises ont jusqu'au 29 novembre 2025 pour se mettre en conformité, dans le cadre d'une phase expérimentale.
Et attention, cela concerne aussi directement notre écosystème : les dirigeants d'organismes de formation constitués en société, dès lors qu'ils emploient des salariés dans ce périmètre. Et les centres de formation d'apprentis, les CFA, de statut privé.
[PAUSE]
Quels sont les dispositifs disponibles ? Il y en a quatre principaux. L'intéressement, indexé sur les résultats ou la performance. La participation, obligatoire au-delà de 50 salariés mais qui peut être mise en place volontairement en dessous. La prime de partage de la valeur, la fameuse PPV, exonérée de cotisations sociales patronales sous plafond, et qui a l'avantage de ne pas nécessiter d'accord collectif. Et enfin le plan d'épargne salariale.
J'ajoute un dispositif souvent oublié : le forfait mobilité durable. Seul un décideur sur sept en aurait connaissance selon le baromètre FMD 2024. Pourtant, il est exonéré de charges dans la limite de 700 euros par an et par salarié. C'est un levier d'attractivité extrêmement puissant, à coût maîtrisé.
[PAUSE]
Le chiffre à retenir, c'est celui de la Dares : seulement 10 % des PME disposent aujourd'hui d'un accord d'intéressement. Il y a donc un chantier massif devant nous, et un vrai besoin d'accompagnement, notamment pour les dirigeants qui ne savent pas par où commencer. Pour les organismes de formation qui nous écoutent, il y a là un vrai sujet : former les managers et les dirigeants à ces dispositifs devient une nécessité, pas un confort.
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[FORT] Deuxième sujet : le droit à la déconnexion.
On en parle depuis la loi El Khomri de 2016. Neuf ans plus tard, force est de constater que le sujet reste largement théorique. L'Apec vient de publier une enquête menée en juin 2026 auprès de 2 000 cadres du secteur privé, et les chiffres sont sans appel.
[PAUSE]
56 % des cadres en emploi ressentent souvent ou occasionnellement l'impossibilité de décrocher du travail le soir ou le week-end. Et surtout, 64 % d'entre eux exercent effectivement au moins une activité professionnelle en dehors de leurs horaires habituels. Mails, dossiers, appels téléphoniques. Le week-end, le soir, parfois même pendant les congés.
Ce qui est intéressant, c'est de regarder qui est le plus touché. Les jeunes cadres, d'abord : 64 % des moins de 35 ans n'arrivent pas à se déconnecter, contre 53 % chez les plus de 55 ans. Les managers, ensuite : 64 % contre 49 % pour les non-managers. Et un chiffre saisissant : 76 % des jeunes cadres travaillent effectivement le soir, le week-end ou pendant leurs congés.
[PAUSE]
Une fausse idée à corriger : le télétravail n'est pas, en soi, un facteur aggravant. Ce n'est pas le lieu qui crée la porosité, c'est le rapport au travail et les modes de management.
Mais le plus préoccupant, ce sont les conséquences humaines. 45 % des cadres concernés estiment que ce débordement nuit à leur santé psychologique et mentale. Et ce chiffre grimpe à 61 % chez les moins de 35 ans. Près de deux jeunes cadres sur trois considèrent que leur santé mentale est affectée par leur incapacité à couper.
Pour les responsables RH, c'est un signal fort. Le droit à la déconnexion inscrit à l'article L. 2242-17 du Code du travail n'est pas un item à cocher dans la négociation annuelle obligatoire. C'est un vrai enjeu de santé au travail, avec des implications directes en matière de prévention des risques psychosociaux.
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[FORT] Troisième sujet : ce que veulent vraiment les jeunes actifs en 2026.
Deloitte vient de publier l'édition 2026 de son enquête mondiale annuelle, conduite auprès de plus de 22 500 membres de la Gen Z et des millennials, dans 44 pays. Et c'est un vrai basculement culturel qui se dessine.
[PAUSE]
Premier constat, contre-intuitif : la promotion rapide ne fait plus rêver. Seuls 25 % des membres de la Gen Z et 21 % des millennials déclarent rechercher une progression de carrière accélérée. Attention, ce n'est pas un désengagement. 76 % de la Gen Z et 67 % des millennials envisagent toujours d'occuper un poste de direction au cours de leur carrière. Mais ils l'inscrivent dans un horizon plus long, moins linéaire, moins urgent.
Seulement 6 % placent l'accès à des fonctions managériales en tête de leurs objectifs immédiats. Pourquoi ? Parce que le management est perçu comme un rôle particulièrement exigeant, associé à une forte charge mentale et à un risque accru d'épuisement professionnel. Près d'un jeune sur deux préfère construire son parcours de manière progressive, quitte à accepter des transitions latérales, ou à ralentir volontairement son évolution.
[PAUSE]
Deuxième constat majeur : le coût de la vie s'impose pour la cinquième année consécutive comme la préoccupation numéro un. Plus d'un répondant sur deux — 55 % de la Gen Z, 52 % des millennials — déclare avoir reporté un projet personnel significatif à cause de cette pression économique. Fonder une famille, reprendre des études, lancer une activité. Le logement, en particulier, est un facteur d'arbitrage majeur.
Ce qu'il faut retenir pour les RH : les logiques traditionnelles de promotion, avec des plans de carrière verticaux et rapides, ne parlent plus à ces générations. Ce qu'ils cherchent, c'est de la qualité de vie, du sens, de l'alignement avec leurs valeurs, et une rémunération qui suit vraiment le coût de la vie. La formation continue, la mobilité interne latérale, les parcours en Y, deviennent des leviers d'engagement bien plus efficaces que les promesses de promotion accélérée.
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[FORT] Quatrième sujet : les contre-offres, ou pourquoi la fidélisation ne peut pas s'improviser.
Grégoire Beaurain, Directeur International chez Grant Alexander, partage un chiffre qui devrait interpeller toutes les directions générales : plus de 40 % des candidats démissionnaires dans les secteurs en tension font aujourd'hui l'objet d'une tentative de rétention par leur employeur actuel. Entre un tiers et la moitié d'entre eux acceptent la proposition. Et pour les profils les plus recherchés, ces proportions sont encore plus élevées.
[PAUSE]
À première vue, la contre-offre semble gagnant-gagnant. Le salarié obtient une revalorisation, l'entreprise évite un recrutement long et coûteux. Sauf que cette lecture est superficielle, et qu'elle masque des effets pervers durables.
Pour le salarié : son image professionnelle est fragilisée auprès de l'entreprise qui devait l'accueillir. Sa relation de confiance avec son employeur actuel est altérée — car désormais, on s'interrogera sur la solidité de son engagement. Et surtout, sa décision est souvent prise sous le coup de l'émotion ou de l'attractivité financière immédiate, au détriment de son projet professionnel de fond.
Pour l'entreprise qui recrute, c'est un processus entier à reprendre, avec un coût direct et indirect significatif.
Et pour l'entreprise qui retient, c'est peut-être le pire scénario. Elle crée un précédent, un effet d'aubaine : d'autres collaborateurs peuvent être tentés de menacer de partir pour obtenir une revalorisation. Et surtout, elle traite un symptôme sans s'attaquer à la cause. Les études montrent qu'une majorité des salariés qui acceptent une contre-offre finissent par partir dans les 12 à 18 mois.
[PAUSE]
La leçon est claire : la fidélisation, ça se construit en amont. Par des politiques de rémunération lisibles, des perspectives de développement des compétences, un management de qualité, et un dialogue régulier sur les projets professionnels. Attendre la lettre de démission pour agir, c'est déjà trop tard.
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[FORT] Cinquième et dernier sujet : l'insécurité de l'emploi.
L'étude People at Work 2026 d'ADP Research, conduite auprès de plus de 39 000 travailleurs dans 36 pays, dont plus de 1 000 en France, livre un chiffre qui donne à réfléchir. Seuls 26 % des salariés français déclarent se sentir totalement à l'abri d'une suppression de poste. Autrement dit : trois salariés sur quatre nourrissent une forme d'inquiétude quant à la pérennité de leur emploi.
[PAUSE]
Paradoxalement, ce 26 % place la France au deuxième rang européen, derrière l'Autriche. Mais il traduit surtout un besoin structurel de sécurisation des parcours professionnels.
Qui sont les plus vulnérables ? Les plus de 55 ans, avec seulement 24 % de sentiment de sécurité. Une population souvent éloignée des dispositifs de reconversion, alors même qu'elle en aurait le plus besoin. Les travailleurs qualifiés techniques, à 23 %, malgré leur expertise. Les personnes occupant des fonctions répétitives, à 26 %, particulièrement exposées à l'automatisation.
À l'inverse, les 27-39 ans sont les plus confiants, à 29 %.
[PAUSE]
L'étude établit aussi une corrélation forte entre sentiment de sécurité et performance. Les salariés qui se sentent en sécurité sont 6 fois plus susceptibles de se déclarer pleinement engagés, 3,3 fois plus nombreux à estimer leur productivité élevée, et 2 fois plus enclins à vouloir rester dans leur entreprise.
Pour les acteurs de la formation, il y a là un message limpide : la formation continue, le bilan de compétences, la GEPP, le CPF, le plan de développement des compétences, ne sont pas seulement des outils de conformité. Ce sont des leviers directs de sécurisation professionnelle, et donc d'engagement et de performance.
[TRANSITION]
Voilà, on arrive au bout de cet épisode. Que retenir ?
D'abord, que 2026 marque une année charnière pour les PME avec la loi partage de la valeur. Ensuite, que le droit à la déconnexion reste un impensé managérial aux conséquences réelles sur la santé mentale, particulièrement chez les jeunes cadres. Que la Gen Z et les millennials ne cherchent plus la promotion rapide, mais l'alignement et la qualité de vie. Que les contre-offres sont un piège stratégique, et que la fidélisation doit se penser en amont. Et enfin, que 74 % des salariés français s'inquiètent de leur avenir professionnel — ce qui fait de la formation un levier plus stratégique que jamais.
[PAUSE]
Cinq sujets, une conviction : le rôle des responsables RH, des dirigeants d'organismes de formation, des accompagnateurs de parcours, est en train de changer de nature. On ne gère plus des dispositifs, on construit de la sécurité, de la confiance, et du sens.
Merci de nous avoir écoutés. Si cet épisode vous a été utile, pensez à vous abonner, à le partager avec vos collègues, et à nous laisser un commentaire. On se retrouve la semaine prochaine pour un nouvel épisode d'ActuFormation. D'ici là, prenez soin de vous, et surtout, prenez le temps de vous déconnecter.
[PAUSE]
À très bientôt.
Bonjour à toutes et à tous, et bienvenue dans ActuFormation, le podcast de la formation professionnelle. Je suis ravi de vous retrouver pour ce nouvel épisode où, comme chaque semaine, nous décryptons ensemble les actualités qui font bouger le monde des RH, de la formation et du développement des compétences.
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Cette semaine, on a un menu particulièrement dense. Cinq sujets, cinq angles complémentaires, qui dessinent en creux un même mouvement de fond : celui d'un marché du travail en profonde recomposition, où les repères d'hier ne suffisent plus à piloter les organisations d'aujourd'hui.
Au programme : la loi partage de la valeur qui monte en puissance et impose des obligations concrètes à des milliers de PME. Le droit à la déconnexion, toujours théorique pour la majorité des cadres. Les nouvelles attentes de la Gen Z et des millennials, révélées par une étude Deloitte massive. Le phénomène des contre-offres, qui explose dans les métiers en tension. Et enfin, un chiffre qui interpelle : 74 % des salariés français se sentent en insécurité professionnelle.
Installez-vous confortablement, on démarre.
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[FORT] Premier sujet : le partage de la valeur.
La loi numéro 2023-1107 du 29 novembre 2023 entre pleinement dans sa phase active. Et pour beaucoup de dirigeants de PME, c'est une découverte tardive. Le principe est simple à énoncer : désormais, certaines entreprises sont légalement tenues de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur avec leurs salariés.
[PAUSE]
Qui est concerné, très concrètement ? Les PME de 11 à 49 salariés qui ont dégagé un bénéfice net fiscal positif pendant trois exercices consécutifs. Ces entreprises ont jusqu'au 29 novembre 2025 pour se mettre en conformité, dans le cadre d'une phase expérimentale.
Et attention, cela concerne aussi directement notre écosystème : les dirigeants d'organismes de formation constitués en société, dès lors qu'ils emploient des salariés dans ce périmètre. Et les centres de formation d'apprentis, les CFA, de statut privé.
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Quels sont les dispositifs disponibles ? Il y en a quatre principaux. L'intéressement, indexé sur les résultats ou la performance. La participation, obligatoire au-delà de 50 salariés mais qui peut être mise en place volontairement en dessous. La prime de partage de la valeur, la fameuse PPV, exonérée de cotisations sociales patronales sous plafond, et qui a l'avantage de ne pas nécessiter d'accord collectif. Et enfin le plan d'épargne salariale.
J'ajoute un dispositif souvent oublié : le forfait mobilité durable. Seul un décideur sur sept en aurait connaissance selon le baromètre FMD 2024. Pourtant, il est exonéré de charges dans la limite de 700 euros par an et par salarié. C'est un levier d'attractivité extrêmement puissant, à coût maîtrisé.
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Le chiffre à retenir, c'est celui de la Dares : seulement 10 % des PME disposent aujourd'hui d'un accord d'intéressement. Il y a donc un chantier massif devant nous, et un vrai besoin d'accompagnement, notamment pour les dirigeants qui ne savent pas par où commencer. Pour les organismes de formation qui nous écoutent, il y a là un vrai sujet : former les managers et les dirigeants à ces dispositifs devient une nécessité, pas un confort.
[TRANSITION]
[FORT] Deuxième sujet : le droit à la déconnexion.
On en parle depuis la loi El Khomri de 2016. Neuf ans plus tard, force est de constater que le sujet reste largement théorique. L'Apec vient de publier une enquête menée en juin 2026 auprès de 2 000 cadres du secteur privé, et les chiffres sont sans appel.
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56 % des cadres en emploi ressentent souvent ou occasionnellement l'impossibilité de décrocher du travail le soir ou le week-end. Et surtout, 64 % d'entre eux exercent effectivement au moins une activité professionnelle en dehors de leurs horaires habituels. Mails, dossiers, appels téléphoniques. Le week-end, le soir, parfois même pendant les congés.
Ce qui est intéressant, c'est de regarder qui est le plus touché. Les jeunes cadres, d'abord : 64 % des moins de 35 ans n'arrivent pas à se déconnecter, contre 53 % chez les plus de 55 ans. Les managers, ensuite : 64 % contre 49 % pour les non-managers. Et un chiffre saisissant : 76 % des jeunes cadres travaillent effectivement le soir, le week-end ou pendant leurs congés.
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Une fausse idée à corriger : le télétravail n'est pas, en soi, un facteur aggravant. Ce n'est pas le lieu qui crée la porosité, c'est le rapport au travail et les modes de management.
Mais le plus préoccupant, ce sont les conséquences humaines. 45 % des cadres concernés estiment que ce débordement nuit à leur santé psychologique et mentale. Et ce chiffre grimpe à 61 % chez les moins de 35 ans. Près de deux jeunes cadres sur trois considèrent que leur santé mentale est affectée par leur incapacité à couper.
Pour les responsables RH, c'est un signal fort. Le droit à la déconnexion inscrit à l'article L. 2242-17 du Code du travail n'est pas un item à cocher dans la négociation annuelle obligatoire. C'est un vrai enjeu de santé au travail, avec des implications directes en matière de prévention des risques psychosociaux.
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[FORT] Troisième sujet : ce que veulent vraiment les jeunes actifs en 2026.
Deloitte vient de publier l'édition 2026 de son enquête mondiale annuelle, conduite auprès de plus de 22 500 membres de la Gen Z et des millennials, dans 44 pays. Et c'est un vrai basculement culturel qui se dessine.
[PAUSE]
Premier constat, contre-intuitif : la promotion rapide ne fait plus rêver. Seuls 25 % des membres de la Gen Z et 21 % des millennials déclarent rechercher une progression de carrière accélérée. Attention, ce n'est pas un désengagement. 76 % de la Gen Z et 67 % des millennials envisagent toujours d'occuper un poste de direction au cours de leur carrière. Mais ils l'inscrivent dans un horizon plus long, moins linéaire, moins urgent.
Seulement 6 % placent l'accès à des fonctions managériales en tête de leurs objectifs immédiats. Pourquoi ? Parce que le management est perçu comme un rôle particulièrement exigeant, associé à une forte charge mentale et à un risque accru d'épuisement professionnel. Près d'un jeune sur deux préfère construire son parcours de manière progressive, quitte à accepter des transitions latérales, ou à ralentir volontairement son évolution.
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Deuxième constat majeur : le coût de la vie s'impose pour la cinquième année consécutive comme la préoccupation numéro un. Plus d'un répondant sur deux — 55 % de la Gen Z, 52 % des millennials — déclare avoir reporté un projet personnel significatif à cause de cette pression économique. Fonder une famille, reprendre des études, lancer une activité. Le logement, en particulier, est un facteur d'arbitrage majeur.
Ce qu'il faut retenir pour les RH : les logiques traditionnelles de promotion, avec des plans de carrière verticaux et rapides, ne parlent plus à ces générations. Ce qu'ils cherchent, c'est de la qualité de vie, du sens, de l'alignement avec leurs valeurs, et une rémunération qui suit vraiment le coût de la vie. La formation continue, la mobilité interne latérale, les parcours en Y, deviennent des leviers d'engagement bien plus efficaces que les promesses de promotion accélérée.
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[FORT] Quatrième sujet : les contre-offres, ou pourquoi la fidélisation ne peut pas s'improviser.
Grégoire Beaurain, Directeur International chez Grant Alexander, partage un chiffre qui devrait interpeller toutes les directions générales : plus de 40 % des candidats démissionnaires dans les secteurs en tension font aujourd'hui l'objet d'une tentative de rétention par leur employeur actuel. Entre un tiers et la moitié d'entre eux acceptent la proposition. Et pour les profils les plus recherchés, ces proportions sont encore plus élevées.
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À première vue, la contre-offre semble gagnant-gagnant. Le salarié obtient une revalorisation, l'entreprise évite un recrutement long et coûteux. Sauf que cette lecture est superficielle, et qu'elle masque des effets pervers durables.
Pour le salarié : son image professionnelle est fragilisée auprès de l'entreprise qui devait l'accueillir. Sa relation de confiance avec son employeur actuel est altérée — car désormais, on s'interrogera sur la solidité de son engagement. Et surtout, sa décision est souvent prise sous le coup de l'émotion ou de l'attractivité financière immédiate, au détriment de son projet professionnel de fond.
Pour l'entreprise qui recrute, c'est un processus entier à reprendre, avec un coût direct et indirect significatif.
Et pour l'entreprise qui retient, c'est peut-être le pire scénario. Elle crée un précédent, un effet d'aubaine : d'autres collaborateurs peuvent être tentés de menacer de partir pour obtenir une revalorisation. Et surtout, elle traite un symptôme sans s'attaquer à la cause. Les études montrent qu'une majorité des salariés qui acceptent une contre-offre finissent par partir dans les 12 à 18 mois.
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La leçon est claire : la fidélisation, ça se construit en amont. Par des politiques de rémunération lisibles, des perspectives de développement des compétences, un management de qualité, et un dialogue régulier sur les projets professionnels. Attendre la lettre de démission pour agir, c'est déjà trop tard.
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[FORT] Cinquième et dernier sujet : l'insécurité de l'emploi.
L'étude People at Work 2026 d'ADP Research, conduite auprès de plus de 39 000 travailleurs dans 36 pays, dont plus de 1 000 en France, livre un chiffre qui donne à réfléchir. Seuls 26 % des salariés français déclarent se sentir totalement à l'abri d'une suppression de poste. Autrement dit : trois salariés sur quatre nourrissent une forme d'inquiétude quant à la pérennité de leur emploi.
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Paradoxalement, ce 26 % place la France au deuxième rang européen, derrière l'Autriche. Mais il traduit surtout un besoin structurel de sécurisation des parcours professionnels.
Qui sont les plus vulnérables ? Les plus de 55 ans, avec seulement 24 % de sentiment de sécurité. Une population souvent éloignée des dispositifs de reconversion, alors même qu'elle en aurait le plus besoin. Les travailleurs qualifiés techniques, à 23 %, malgré leur expertise. Les personnes occupant des fonctions répétitives, à 26 %, particulièrement exposées à l'automatisation.
À l'inverse, les 27-39 ans sont les plus confiants, à 29 %.
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L'étude établit aussi une corrélation forte entre sentiment de sécurité et performance. Les salariés qui se sentent en sécurité sont 6 fois plus susceptibles de se déclarer pleinement engagés, 3,3 fois plus nombreux à estimer leur productivité élevée, et 2 fois plus enclins à vouloir rester dans leur entreprise.
Pour les acteurs de la formation, il y a là un message limpide : la formation continue, le bilan de compétences, la GEPP, le CPF, le plan de développement des compétences, ne sont pas seulement des outils de conformité. Ce sont des leviers directs de sécurisation professionnelle, et donc d'engagement et de performance.
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Voilà, on arrive au bout de cet épisode. Que retenir ?
D'abord, que 2026 marque une année charnière pour les PME avec la loi partage de la valeur. Ensuite, que le droit à la déconnexion reste un impensé managérial aux conséquences réelles sur la santé mentale, particulièrement chez les jeunes cadres. Que la Gen Z et les millennials ne cherchent plus la promotion rapide, mais l'alignement et la qualité de vie. Que les contre-offres sont un piège stratégique, et que la fidélisation doit se penser en amont. Et enfin, que 74 % des salariés français s'inquiètent de leur avenir professionnel — ce qui fait de la formation un levier plus stratégique que jamais.
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Cinq sujets, une conviction : le rôle des responsables RH, des dirigeants d'organismes de formation, des accompagnateurs de parcours, est en train de changer de nature. On ne gère plus des dispositifs, on construit de la sécurité, de la confiance, et du sens.
Merci de nous avoir écoutés. Si cet épisode vous a été utile, pensez à vous abonner, à le partager avec vos collègues, et à nous laisser un commentaire. On se retrouve la semaine prochaine pour un nouvel épisode d'ActuFormation. D'ici là, prenez soin de vous, et surtout, prenez le temps de vous déconnecter.
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À très bientôt.