⚠️ Alerte : la loi partage de la valeur entre en vigueur — les PME doivent agir
La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur marque un tournant majeur pour des milliers d'entreprises françaises. Désormais, sous conditions de résultats, certaines PME sont légalement tenues de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur : intéressement, participation, prime de partage de la valeur (PPV) ou plan d'épargne salariale. L'obligation s'applique progressivement, avec une phase expérimentale courant jusqu'au 29 novembre 2025 pour les entreprises de 11 à 49 salariés ayant réalisé un bénéfice net fiscal positif au moins trois années consécutives.
Qui est concerné ?
- PME de 11 à 49 salariés ayant dégagé un bénéfice net fiscal positif pendant trois exercices consécutifs
- Entreprises non couvertes par un accord de branche agréé en matière de partage de la valeur
- Dirigeants d'organismes de formation constitués en société, dès lors qu'ils emploient des salariés dans ce périmètre
- Centres de formation d'apprentis (CFA) de statut privé relevant du droit commun des entreprises
Ce qui change concrètement
Selon les données de la Dares, seulement 10 % des PME disposent aujourd'hui d'un accord d'intéressement. La majorité des dirigeants ignorent encore les dispositifs à leur portée. La loi entend corriger cet écart, mais la charge de la mise en conformité repose entièrement sur l'employeur. Parmi les leviers désormais incontournables :
- Prime de partage de la valeur (PPV) : exonérée de cotisations sociales patronales sous plafond, versable sans condition d'accord collectif
- Intéressement : indexé sur les résultats ou la performance de l'entreprise, négocié par accord ou décision unilatérale dans les TPE-PME
- Participation : obligatoire au-delà de 50 salariés, facultative en dessous
- Forfait mobilité durable : méconnu (1 décideur sur 7 en aurait connaissance selon le Baromètre FMD 2024, Cleanrider), pourtant exonéré de charges dans la limite de 700 €/an
Le déficit de compétences RH : un risque sous-estimé
Dans les grands groupes, la stratégie de rémunération globale est pilotée par des experts Compensation & Benefits. Dans les PME — et a fortiori dans les organismes de formation — cette fonction est quasi inexistante. Or, la directive européenne sur la transparence des salaires (Directive 2023/970/UE, transposition attendue avant le 7 juin 2026) va accentuer la pression réglementaire. Les équipes RH devront être en mesure d'expliquer, de documenter et de valoriser l'ensemble des composantes de la rémunération.
Actions immédiates à mener
- Vérifier l'éligibilité de votre entreprise aux obligations de la loi partage de la valeur (bénéfice net fiscal, effectif, couverture conventionnelle)
- Auditer les dispositifs existants : PPV, intéressement, chèques vacances, forfait mobilité durable — êtes-vous en conformité et en optimisation ?
- Former vos équipes RH aux mécanismes de rémunération globale : des actions de formation éligibles au plan de développement des compétences existent sur ces thématiques
- Mettre en place un Bilan Social Individuel (BSI) pour rendre visible la valeur globale de la rémunération auprès des salariés
- Anticiper la directive transparence des salaires en structurant dès maintenant une politique de rémunération documentée
Points clés à retenir
- La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 impose des obligations nouvelles aux PME de 11 à 49 salariés sous conditions
- La phase expérimentale court jusqu'au 29 novembre 2025 : le délai est court
- Les organismes de formation employeurs sont directement concernés
- La montée en compétences des équipes RH sur la rémunération globale est un impératif, pas une option
- La directive européenne sur la transparence des salaires renforce l'urgence d'agir avant juin 2026