Un débat mal posé : arrêtons d'opposer les générations
Le rapport des jeunes au travail fait l'objet de nombreux discours, souvent alarmistes : absentéisme, désengagement, refus de l'autorité… Pourtant, formuler la question en termes générationnels revient à chercher le problème du côté des salariés les plus récents, plutôt que d'interroger les organisations elles-mêmes. C'est la thèse défendue par Agathe Roche, senior manager au cabinet Julhiet Sterwen, dans une tribune publiée sur FocusRH en juillet 2026, s'appuyant notamment sur les travaux de l'Institut Montaigne, de Bpifrance Le Lab et du Céreq.
Ce que les jeunes générations expriment — parfois bruyamment, parfois par un retrait silencieux — traduit en réalité des attentes que l'ensemble des salariés partagent de plus en plus largement. Pour les responsables de formation, les CFA, les organismes de formation et les responsables RH, comprendre ces dynamiques est devenu un enjeu stratégique majeur pour concevoir des parcours d'apprentissage et d'intégration adaptés.
Premier enseignement : l'exigence, pas le rejet du travail
Les jeunes actifs ne refusent pas de travailler. Ce qui a évolué, c'est le seuil d'acceptabilité des conditions dans lesquelles ils consentent à s'investir. Les recherches citées par Agathe Roche (Institut Montaigne, 2025 ; Bpifrance Le Lab & Fabrique Spinoza, 2025) montrent qu'ils réagissent plus vivement aux incohérences entre le discours managérial et la réalité du terrain, aux procédures qui brident inutilement leur autonomie, ou encore au sentiment d'être interchangeable.
Cette posture déstabilise souvent les managers et les formateurs habitués à des apprenants ou collaborateurs plus discrets dans leurs attentes. Elle ne signifie pas pour autant un rejet de l'autorité, mais une demande de légitimité : l'autorité doit se fonder sur la cohérence et la qualité de la relation, non sur le seul statut hiérarchique.
Pour les organismes de formation et les CFA, cela implique de repenser la pédagogie :
- Offrir de véritables marges d'autonomie aux apprenants, même limitées, pour développer leur sentiment de responsabilité ;
- Instaurer dès le départ une relation d'adulte à adulte, fondée sur l'explication des choix pédagogiques et la valorisation des apprentissages autant que des résultats ;
- Multiplier les retours rapides sur la progression, les jeunes étant particulièrement sensibles aux feedbacks réguliers.
Deuxième enseignement : le désengagement, un signal d'alerte organisationnel
L'absentéisme ou le retrait progressif des jeunes salariés sont fréquemment interprétés comme un manque de motivation individuelle. L'analyse d'Agathe Roche invite à une lecture plus structurelle : ces comportements sont l'aboutissement d'une dégradation du lien entre la personne, son collectif de travail et la finalité de son activité. Des tâches qui perdent leur sens, des efforts non reconnus, des perspectives de progression invisibles : voilà les véritables déclencheurs.
Le rôle du manager de proximité — ou du formateur dans un contexte de formation — devient alors central. Il lui revient de :
- Rendre visible l'utilité concrète du travail réalisé, notamment lorsque l'impact sur les bénéficiaires est diffus ;
- Permettre à chacun d'identifier ses progrès et le développement de son autonomie ;
- Nourrir un sentiment d'appartenance au collectif.
Pour les CFA et organismes de formation, cet enseignement souligne l'importance de ne pas réduire l'accompagnement à la seule transmission de savoirs. La qualité du lien entre le formateur, l'apprenant et le groupe constitue un levier pédagogique à part entière, directement corrélé à la persévérance et à la réussite.
Troisième enseignement : les jeunes, éclaireurs des transformations du travail
Les travaux du Céreq (María Eugenia Longo, 2024) montrent que les aspirations fondamentales au travail — intérêt de l'activité, sécurité, reconnaissance, équilibre de vie, qualité des relations — évoluent peu d'une génération à l'autre. Ce qui change, c'est la manière de les exprimer : plus rapidement, avec moins de tolérance pour les situations insatisfaisantes, et une plus grande visibilité donnée à des attentes longtemps tues.
Cette lecture est précieuse pour les acteurs de la formation professionnelle. Adapter les pratiques pédagogiques ou managériales aux attentes des plus jeunes ne revient pas à leur accorder des privilèges : c'est améliorer les conditions d'engagement de l'ensemble des équipes et des apprenants. Les espaces de dialogue — conseil de perfectionnement en CFA, évaluations participatives en OF, réunions d'équipe en entreprise — constituent à cet égard des leviers essentiels. Les collaborateurs et apprenants n'attendent pas que toutes leurs demandes soient satisfaites, mais que leur parole soit prise en considération et que les décisions soient expliquées.
« Plutôt que de chercher à gérer une supposée génération difficile, les organisations gagneraient à considérer les jeunes comme des éclaireurs des transformations du travail. » — Agathe Roche, Julhiet Sterwen
Points clés pratiques pour les acteurs de la formation
- Revoir la posture pédagogique : passer d'une logique de transmission verticale à une relation apprenante fondée sur l'échange et l'explication ;
- Multiplier les feedbacks : les jeunes apprenants valorisent les retours fréquents sur leurs progrès, pas seulement les résultats finaux ;
- Donner du sens : relier les contenus de formation aux débouchés concrets et à l'utilité sociale ou professionnelle de l'activité ;
- Créer des espaces de dialogue : en CFA comme en OF, instaurer des moments où la parole des apprenants est réellement prise en compte ;
- Former les formateurs et managers : accompagner les équipes pédagogiques et encadrantes à faire évoluer leur exercice de l'autorité vers plus de légitimité relationnelle.
En définitive, les jeunes générations ne constituent pas un problème à gérer, mais un signal à décrypter. Pour les organismes de formation, les CFA et les entreprises, ils représentent une opportunité de moderniser en profondeur leurs pratiques d'accompagnement, au bénéfice de tous les apprenants et collaborateurs.