Un signal fort pour les équipes RH : l'humain reste irremplaçable
À l'heure où l'intelligence artificielle s'invite massivement dans les processus de recrutement — tri de CV, présélection automatisée, analyse de profils —, une étude menée par OpinionWay pour iCIMS en novembre 2025 auprès de 1 001 Français représentatifs vient rappeler une réalité que les directions RH ne peuvent ignorer : 95 % des personnes interrogées estiment important de maintenir un contact humain tout au long du processus de recrutement, dont 56 % qui qualifient ce critère de « très important ».
Ce résultat, le plus élevé de toute l'enquête, place la dimension relationnelle bien au-dessus de la rapidité du processus ou même de la transparence sur l'usage des outils numériques. En d'autres termes, l'automatisation ne supprime pas le besoin de lien — elle le révèle, peut-être plus fortement qu'avant.
Compréhension du parcours candidat : un enjeu de fond
Deuxième attente la plus exprimée : 93 % des répondants souhaitent que leur CV soit correctement compris par les recruteurs, et non simplement scanné ou filtré par un algorithme. Ce chiffre monte à 53 % chez les 18-24 ans qui jugent ce point « très important ». Cette donnée soulève une question centrale pour tout professionnel du recrutement ou de la formation : un outil automatisé est-il réellement capable de restituer la complexité d'un parcours — reconversions, compétences transversales, expériences atypiques ?
Pour les organismes de formation et les CFA qui accompagnent leurs apprenants vers l'emploi, cet enjeu est particulièrement concret. Les profils issus de formations courtes, de VAE, d'alternance ou de reconversions professionnelles sont souvent ceux dont la valeur est la plus difficile à capter pour les systèmes automatisés. La médiation humaine — qu'elle vienne du conseiller emploi, du référent pédagogique ou du formateur — retrouve ici toute sa légitimité.
Transparence sur l'IA : une exigence qui s'impose
L'étude met également en lumière une demande croissante de transparence algorithmique : trois Français sur quatre (76 %) estiment que les entreprises doivent signaler explicitement lorsqu'elles recourent à des outils d'IA dans leur processus de sélection. Cette attente n'est pas anodine dans un contexte réglementaire en évolution.
Le règlement européen sur l'IA (AI Act), entré progressivement en application depuis 2024, impose notamment des obligations de transparence pour les systèmes d'IA dits « à haut risque », catégorie qui inclut les outils utilisés dans le recrutement et la gestion des ressources humaines. Les entreprises françaises devront se conformer à ces exigences, sous peine de sanctions. Cette convergence entre attentes des candidats et cadre réglementaire constitue un signal clair : la transparence n'est plus une option, c'est une obligation à la fois légale et sociale.
Équité et non-discrimination : des attentes structurelles
Autre enseignement notable : 82 % des répondants jugent important que le processus de recrutement soit exempt de toute discrimination. Si ce chiffre reste en retrait par rapport aux deux premières attentes, il revêt une dimension particulièrement sensible dès lors que des outils automatisés interviennent dans la sélection. Des études académiques ont déjà documenté des biais algorithmiques dans certains systèmes de recrutement, en lien avec le genre, l'origine ou l'âge des candidats.
Pour les responsables RH et les consultants en recrutement, la vigilance sur ce point est donc double : s'assurer que les outils utilisés ont été audités, et maintenir une supervision humaine sur les décisions de sélection les plus déterminantes.
La rapidité : un critère secondaire, surtout pour les seniors
Enfin, la vitesse du recrutement, souvent présentée comme un bénéfice majeur de l'automatisation, n'arrive qu'en quatrième position des attentes : 86 % des Français la jugent importante, mais seulement 31 % la considèrent « très importante ». Les jeunes (18-24 ans) y sont plus sensibles (40 %), mais même chez eux, ce critère reste secondaire face à la qualité de la relation et à la bonne évaluation du dossier.
Ce résultat remet en cause une hypothèse fréquente dans les discours sur l'IA RH : l'idée que les candidats valoriseraient avant tout la fluidité et la rapidité des processus. La réalité semble plus nuancée.
Recommandations pratiques pour les acteurs RH et formation
- Maintenir des points de contact humains identifiés dans le parcours candidat, y compris lorsque le pré-tri est automatisé (entretien téléphonique, échange avec un RH ou un formateur référent).
- Informer explicitement les candidats de l'usage d'outils d'IA à chaque étape du processus, conformément aux exigences de l'AI Act européen.
- Auditer régulièrement les outils automatisés pour détecter et corriger d'éventuels biais discriminatoires.
- Former les recruteurs et les équipes pédagogiques à lire et valoriser des parcours complexes, notamment issus de reconversions ou de formations alternatives.
- Ne pas réduire la qualité de l'expérience candidat à la seule efficacité opérationnelle : la relation reste le premier critère d'évaluation du processus par les candidats eux-mêmes.
Points clés à retenir
- 95 % des Français souhaitent maintenir un contact humain dans le recrutement (étude OpinionWay / iCIMS, novembre 2025).
- 93 % veulent que leur CV soit correctement compris, une attente encore plus forte chez les 18-24 ans.
- 76 % réclament de la transparence sur l'usage de l'IA, en cohérence avec les obligations de l'AI Act européen.
- 82 % jugent important l'absence de discrimination dans les processus de sélection.
- La rapidité reste un critère secondaire : seuls 31 % la considèrent « très importante ».