Contexte : quand l'IA percute le modèle managérial traditionnel
Le management tel qu'il a été conçu et enseigné depuis plusieurs décennies repose sur trois piliers fondamentaux : la détention du savoir, le contrôle de l'activité et le pouvoir d'arbitrage. Or, l'essor rapide de l'intelligence artificielle érode simultanément ces trois fondements. C'est la thèse développée par Anne-Laure Pams, Directrice générale Leadership Development chez Grant Alexander, dans une tribune publiée sur FocusRH le 21 septembre 2026.
Cette transformation n'est pas anecdotique pour les acteurs de la formation professionnelle. Elle soulève une question structurante : comment les organismes de formation, les CFA, les responsables RH et les consultants en développement des compétences doivent-ils repositionner leurs ingénieries pédagogiques pour former des managers capables de diriger l'IA plutôt que d'en être dirigés ?
Sur le plan réglementaire, ce chantier s'inscrit dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a consacré l'adaptabilité des compétences comme enjeu central de la formation continue. Le Plan de développement des compétences (PDC) des entreprises constitue aujourd'hui l'outil privilégié pour financer ce type d'actions de montée en compétences managériales. Par ailleurs, France Compétences, dans ses orientations stratégiques 2024-2027, a identifié les compétences numériques et l'adaptation à l'IA comme axes prioritaires de certification professionnelle.
Ce que l'IA change concrètement pour le manager
Les fonctions managériales automatisables
Plusieurs fonctions historiquement dévolues au manager peuvent désormais être prises en charge, partiellement ou totalement, par des outils d'IA :
- Le reporting et le suivi de l'activité : tableaux de bord automatisés, alertes en temps réel, analyse prédictive des performances.
- La répartition des tâches : algorithmes d'allocation des ressources fondés sur les compétences et la disponibilité.
- Certains arbitrages disciplinaires : des exemples documentés, notamment en Californie, montrent que des organisations ont confié à des algorithmes des décisions relevant traditionnellement du manager de proximité.
- L'accès à l'expertise : un collaborateur peut interroger un modèle de langage et obtenir en quelques secondes une réponse aussi précise, voire plus, que celle de son supérieur hiérarchique.
Ce que l'IA ne remplace pas
Anne-Laure Pams pointe avec précision les limites de la délégation algorithmique. Un rapport produit par Deloitte en Nouvelle-Zélande, cité dans sa tribune, se serait appuyé sur des données obsolètes, générant une erreur potentielle estimée à 21,5 millions de dollars. L'IA sans supervision humaine peut amplifier ses propres erreurs plutôt que les corriger.
Les compétences irréductiblement humaines du manager restent :
- La capacité à donner du sens et une direction collective
- La création et l'entretien de la confiance au sein des équipes
- Le discernement face à l'incertitude et aux situations inédites
- L'esprit critique pour challenger les analyses produites par une machine
- La responsabilité assumée des décisions prises
Guide pratique : adapter votre offre de formation managériale
Étape 1 — Réaliser un audit de vos référentiels de formation managériale existants
Avant de concevoir de nouveaux contenus, auditez vos programmes existants (formations initiales, continues, certifiantes) pour identifier les modules qui forment encore au management de contrôle et d'expertise descendante. Ces séquences sont à retravailler en priorité. Vérifiez également l'alignement de vos référentiels avec les blocs de compétences des certifications RNCP existantes dans le champ du management, plusieurs ayant été révisés entre 2023 et 2025 pour intégrer la dimension numérique.
Étape 2 — Repositionner le contenu pédagogique sur les compétences de jugement
La refonte ne consiste pas à ajouter un module « IA » en fin de parcours. Elle implique de placer au cœur de l'ingénierie pédagogique :
- L'esprit critique face aux données : apprendre à questionner une source, une hypothèse, une conclusion produite par un outil algorithmique.
- Le leadership situationnel : former à la prise de décision dans des contextes d'incertitude élevée, là où aucun algorithme ne peut trancher seul.
- La culture de la responsabilité : ancrer l'idée que la délégation à la machine ne supprime pas la responsabilité managériale.
- La maîtrise fonctionnelle des outils IA : non pour en faire des experts techniques, mais pour leur permettre de dialoguer avec leurs équipes et de superviser les outputs produits.
Étape 3 — Choisir les modalités pédagogiques adaptées
Les compétences de discernement, de hauteur de vue et d'esprit critique ne s'acquièrent pas par des e-learnings passifs. Privilégiez :
- Les mises en situation complexes et les études de cas impliquant des décisions à partir de données générées par IA
- Le co-développement entre pairs managers
- Les dispositifs de coaching individuel ou collectif centrés sur la posture
- Les serious games ou simulations intégrant des scénarios de supervision d'outils automatisés
Étape 4 — Intégrer l'évaluation des compétences de jugement
C'est le chantier le plus complexe, comme le souligne Anne-Laure Pams dans sa tribune. Comment évaluer l'esprit critique d'un manager face à une analyse produite par une machine ? Plusieurs pistes opérationnelles existent :
- Évaluations en situation réelle ou simulée, avec grilles d'observation comportementale
- Portefeuilles de preuves documentant des décisions prises et les raisonnements qui les ont guidées
- Évaluations à 360°, intégrant le regard des équipes sur la qualité du leadership exercé
Étape 5 — Articuler avec les dispositifs de financement disponibles
Pour les entreprises qui souhaitent engager leurs managers dans ce type de parcours, plusieurs leviers de financement sont mobilisables :
- Le Plan de développement des compétences (PDC) : outil de droit commun, financé par l'employeur avec possible co-financement de l'OPCO selon la taille de l'entreprise.
- Le FNE-Formation : dispositif maintenu pour les entreprises en mutation économique, qui peut financer des formations de reconversion ou d'adaptation liées à la transformation numérique.
- Les certifications RNCP ou RS : si votre organisme souhaite certifier ces nouvelles compétences managériales, une demande d'enregistrement ou de révision auprès de France Compétences peut être engagée, selon les modalités définies par le décret n°2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.
FAQ pratique
Mon organisme de formation doit-il être certifié Qualiopi pour proposer ces formations ?
Oui, si vous souhaitez que ces formations soient finançables sur fonds publics ou mutualisés (CPF, OPCO, FNE-Formation). La certification Qualiopi, régie par le décret n°2019-564 du 6 juin 2019, est obligatoire depuis le 1er janvier 2022 pour accéder aux financements publics. Les formations managériales non certifiantes entrent dans la catégorie des actions de formation au sens de l'article L.6313-1 du Code du travail.
Ces formations peuvent-elles être intégrées dans un parcours certifiant existant ?
Oui, à condition que les compétences visées soient explicitement mentionnées dans le référentiel de la certification concernée. Si ce n'est pas le cas, il est possible de déposer une demande de révision du référentiel auprès de France Compétences ou de créer une certification complémentaire de type RS (Répertoire Spécifique).
Quel délai prévoir pour refondre un programme de formation managériale ?
Une révision substantielle d'un programme existant demande généralement entre 3 et 6 mois (audit, co-conception avec des managers terrain, ingénierie pédagogique, test pilote). La création ex nihilo d'un parcours certifiant implique en outre un délai d'instruction par France Compétences pouvant aller de 6 à 12 mois.
Comment convaincre les directions d'entreprise d'investir dans ce type de formation ?
Appuyez-vous sur des cas documentés d'erreurs liées à une délégation algorithmique sans supervision humaine — les exemples californien et néo-zélandais mentionnés par Anne-Laure Pams dans sa tribune FocusRH (septembre 2026) constituent des arguments concrets. Chiffrez également le coût d'un management archaïque : désengagement, turn-over, décisions mal arbitrées.
Points clés à retenir
- L'IA ne supprime pas le management, elle rend obsolètes certaines pratiques managériales fondées sur le contrôle et l'expertise descendante.
- Les compétences de discernement, d'esprit critique et de leadership sont désormais le cœur de valeur ajoutée du manager humain.
- Les OF, CFA et responsables formation ont la responsabilité de refondre leurs référentiels, pas seulement d'y ajouter un module IA.
- Le PDC, le FNE-Formation et les certifications RNCP/RS sont les principaux leviers de financement à mobiliser.
- L'évaluation des compétences de jugement reste le chantier le plus difficile et le plus urgent à instruire collectivement.