Un signal fort pour les responsables RH et formation
La tribune publiée par Xavier Bézio, Directeur des activités temporaires chez Morgan Philips Group, sur FocusRH en juin 2026 envoie un message sans ambiguïté aux directions des ressources humaines : le modèle unique fondé sur le CDI ne répond plus seul aux besoins des organisations contemporaines. Si ce constat n'a pas de portée réglementaire directe, il traduit une évolution structurelle du marché du travail que les acteurs de la formation professionnelle ne peuvent plus ignorer.
Pour les organismes de formation, les CFA et les responsables formation en entreprise, cette transformation impose une révision profonde des approches en matière de développement des compétences et d'ingénierie de parcours.
Ce qui change concrètement dans l'organisation du travail
Selon l'analyse de Xavier Bézio, plusieurs tendances de fond redessinent les besoins en compétences des entreprises :
- L'accélération technologique, notamment liée à l'intelligence artificielle, raccourcit les cycles de compétences et rend obsolètes certaines expertises plus rapidement qu'avant.
- La diversification des formes de travail — management de transition, intérim spécialisé, freelancing — n'est plus une variable d'ajustement mais un pilier stratégique à part entière.
- Les trajectoires professionnelles non linéaires se généralisent : alternance entre salariat, indépendance et missions courtes, avec une demande croissante d'autonomie de la part des actifs.
- Les crises structurelles successives (ruptures d'approvisionnement, tensions géopolitiques, transformations industrielles) exigent une capacité d'adaptation rapide des organisations.
Ce que cela implique pour la formation professionnelle
Pour les acteurs de l'écosystème formation, ce diagnostic appelle des réponses concrètes et immédiates :
- Repenser l'ingénierie de formation pour intégrer des parcours courts, modulaires et certifiants, adaptés aux profils en transition ou en mission temporaire.
- Développer des offres spécifiques à destination des managers de transition, des freelances et des intérimaires qualifiés, publics trop souvent négligés dans les plans de développement des compétences.
- Accompagner les OPCO et les entreprises dans la cartographie dynamique des compétences, en s'appuyant sur les outils existants tels que les entretiens professionnels (obligation biennale issue de la loi du 5 mars 2014, réaffirmée par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018).
- Anticiper les besoins en formation liés à l'IA, en construisant dès maintenant des catalogues de montée en compétences numériques adaptés à différents niveaux d'expertise.
Actions à mener immédiatement
- Auditer votre offre de formation : vos modules sont-ils suffisamment flexibles et accessibles pour des actifs aux statuts variés (salariés, indépendants, intérimaires) ?
- Identifier les financements mobilisables : CPF, plan de développement des compétences, FNE-Formation, dispositifs OPCO — chaque statut ouvre des droits spécifiques qu'il convient de maîtriser.
- Engager le dialogue avec vos clients entreprises sur la nécessité d'une stratégie formation plurielle, intégrant toutes les formes d'emploi présentes dans l'organisation.
- Mettre à jour vos référentiels pédagogiques pour intégrer les compétences transversales d'adaptabilité, de gestion de l'incertitude et de maîtrise des outils d'IA.
Points clés à retenir
- La flexibilité du travail n'est plus conjoncturelle : elle est structurelle et doit être intégrée dans toute stratégie de formation.
- Les organismes de formation doivent concevoir des parcours adaptés aux nouveaux profils d'actifs (freelances, managers de transition, intérimaires experts).
- L'IA et les crises successives accélèrent l'obsolescence des compétences : l'actualisation permanente des offres de formation devient une obligation de facto.
- Les responsables formation en entreprise ont un rôle stratégique à jouer pour convaincre leur direction de dépasser le prisme du seul CDI dans la gestion des talents.