Pourquoi le sens du collectif devient un enjeu stratégique pour les entreprises
De plus en plus de dirigeants, de responsables RH et de managers constatent un même phénomène : une partie des collaborateurs nouvellement arrivés sur le marché du travail entretient une relation distanciée avec l'entreprise, perçue davantage comme une plateforme de services que comme une communauté humaine orientée vers un projet commun. Frédéric Fougerat, président de Tenkan Paris et expert reconnu en communication et management, pointe cette évolution avec acuité dans une tribune publiée sur FocusRH en juin 2026.
Pour les organismes de formation, les CFA et les responsables formation en entreprise, ce constat n'est pas anodin. Il interroge directement la conception des parcours de formation, des dispositifs d'intégration et des approches pédagogiques. Former à la technique ne suffit plus : former à la posture collective, à la responsabilité partagée et à la représentation institutionnelle devient une compétence clé à intégrer dans les référentiels.
Contexte : entre évolution sociétale et réalité managériale
Le phénomène décrit dépasse la simple question générationnelle. Il s'inscrit dans une transformation profonde des rapports au travail, accélérée par plusieurs facteurs :
- L'essor des environnements numériques qui valorisent l'individu comme centre de gravité de toute interaction sociale et professionnelle.
- La montée du travail indépendant et des modes de collaboration fragmentés (freelance, portage salarial, auto-entrepreneuriat), qui diffusent une culture du « je » dans des contextes salariés traditionnels.
- Une culture de l'évaluation permanente, héritée des réseaux sociaux, qui rend difficile la distinction entre critique institutionnelle et mise en cause personnelle.
Du côté réglementaire, les textes encadrant la formation professionnelle — notamment la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel — ont mis l'accent sur l'employabilité individuelle. Si cette orientation est légitime, elle a parfois conduit à une conception très personnalisée de la formation, au détriment des approches collectives et collaboratives. Les référentiels Qualiopi (arrêté du 6 juin 2019 modifié) intègrent néanmoins des critères relatifs à l'adéquation des formations aux besoins des apprenants et aux situations professionnelles réelles, ce qui ouvre la voie à des contenus orientés compétences comportementales et relationnelles.
Étapes concrètes pour intégrer le sens du collectif dans vos formations
Étape 1 — Diagnostiquer les besoins réels
Avant toute ingénierie pédagogique, il est indispensable de réaliser une analyse des besoins précise, en lien avec les managers et les directions RH. Cette étape doit permettre d'identifier :
- Les situations professionnelles où le déficit de sens collectif se manifeste concrètement (gestion de réclamations clients, prise de parole institutionnelle, travail en mode projet, etc.).
- Les populations concernées en priorité (primo-entrants, jeunes managers, collaborateurs en prise de poste).
- Les indicateurs de performance collective existants ou à construire.
Étape 2 — Concevoir des séquences pédagogiques orientées situations réelles
Le sens du collectif ne s'enseigne pas par des exposés théoriques. Il s'acquiert par la pratique, la confrontation et la réflexivité. Les méthodes pédagogiques les plus efficaces sont :
- Les mises en situation et jeux de rôle : simuler une réclamation client, porter une décision impopulaire devant un groupe, défendre une position que l'on n'a pas choisie.
- Les études de cas collectifs : analyser ensemble un dysfonctionnement organisationnel sans chercher un bouc émissaire individuel.
- Le codéveloppement professionnel : méthode structurée permettant à un groupe de pairs de travailler sur des situations professionnelles réelles en développant l'écoute, la solidarité et la responsabilité partagée.
- Les projets collaboratifs évalués collectivement : introduire une part d'évaluation de groupe dans les certifications pour valoriser la contribution au collectif.
Étape 3 — Former les managers à transmettre, pas seulement à diriger
Le manager est le premier vecteur de transmission du sens collectif. Or, comme le souligne Frédéric Fougerat, la question se pose autant de la capacité des jeunes à trouver ce sens que de celle des managers à le transmettre. Les organismes de formation doivent donc proposer des modules spécifiques dédiés à :
- La posture du manager-transmetteur : savoir expliquer, contextualiser, donner du sens à une décision collective.
- La gestion des réactions défensives : distinguer critique de l'organisation et attaque personnelle, répondre avec justesse à un collaborateur qui se sent injustement mis en cause.
- L'animation de la responsabilité collective : créer des rituels d'équipe, valoriser la solidarité, sanctionner les comportements passagers clandestins.
Étape 4 — Évaluer et mesurer l'impact
Conformément aux exigences du référentiel Qualiopi (indicateur 7 relatif à l'évaluation des acquis et indicateur 9 sur l'impact des formations), les organismes de formation doivent mettre en place des outils d'évaluation adaptés :
- Questionnaires de positionnement avant/après sur les compétences comportementales visées.
- Entretiens à chaud et à froid avec les managers des apprenants.
- Indicateurs RH : taux de turnover, absentéisme, résultats d'enquêtes d'engagement, NPS interne.
Conditions de réussite et points de vigilance
- Ne pas confondre solidarité collective et effacement individuel : l'objectif n'est pas de nier la singularité de chaque collaborateur, mais de lui apprendre à articuler ses intérêts propres avec ceux du groupe.
- Éviter l'approche générationnelle stigmatisante : les difficultés observées ne sont pas l'apanage d'une génération. Elles concernent aussi des collaborateurs expérimentés qui ont intériorisé une culture du travail très individualisée.
- Associer la direction générale : une formation au sens collectif n'aura d'impact durable que si elle est portée et incarnée par les dirigeants eux-mêmes, en cohérence avec la culture d'entreprise réelle.
- Respecter les dispositions légales en matière de formation : les actions de formation entrant dans le plan de développement des compétences (article L.6321-1 du Code du travail) doivent répondre à des besoins identifiés et faire l'objet d'une traçabilité documentaire.
Délais et modalités pratiques
La construction d'un parcours orienté compétences collectives demande un minimum de préparation. À titre indicatif :
- Phase de diagnostic et d'ingénierie : 4 à 8 semaines selon la taille de l'organisation.
- Durée des modules : de 1 à 3 jours en présentiel, complétés idéalement par des séquences de suivi à distance sur 3 à 6 mois.
- Évaluation de l'impact : prévoir un bilan à 3 mois post-formation, puis à 12 mois pour mesurer les effets durables.
FAQ pratique
Ces formations sont-elles éligibles au plan de développement des compétences ?
Oui, dès lors qu'elles répondent à un besoin identifié et visent le développement de compétences professionnelles au sens de l'article L.6313-1 du Code du travail. Les compétences comportementales et relationnelles sont pleinement reconnues comme compétences professionnelles.
Peut-on financer ce type de formation via l'OPCO ?
Cela dépend des accords de branche et des politiques de prise en charge de chaque OPCO. Il est recommandé de contacter votre OPCO pour vérifier les priorités de financement et les modalités de dépôt de dossier.
Le référentiel Qualiopi couvre-t-il les compétences comportementales ?
Oui. Le référentiel national qualité (annexé à l'arrêté du 6 juin 2019 modifié) n'exclut aucun type de compétence. L'indicateur 1 relatif à l'identification des besoins et l'indicateur 7 sur l'évaluation des acquis s'appliquent pleinement aux formations portant sur les compétences relationnelles et collectives.
Comment convaincre un dirigeant d'investir dans ce type de formation ?
Appuyez-vous sur des données chiffrées internes (turnover, absentéisme, résultats d'enquêtes d'engagement) et sur le lien direct entre cohésion d'équipe et performance économique. Des études comme celles de Gallup sur l'engagement au travail montrent régulièrement que les équipes très engagées affichent une productivité significativement supérieure.
Points clés à retenir
- Le déficit de sens collectif est un phénomène réel, multifactoriel, qui ne se résume pas à une question générationnelle.
- Les organismes de formation ont un rôle central à jouer en intégrant des séquences dédiées aux compétences collaboratives dans leurs parcours.
- Les méthodes actives (mises en situation, codéveloppement, projets collectifs) sont les plus efficaces pour développer ces compétences.
- Former les managers à transmettre le sens collectif est aussi important que former les collaborateurs à l'acquérir.
- Le cadre réglementaire (plan de développement des compétences, référentiel Qualiopi) offre des leviers concrets pour structurer et financer ces formations.