La génération Z, mal comprise par les entreprises ?
Désengagée, volatile, réfractaire à l'autorité… Les qualificatifs négatifs associés à la génération Z — les personnes nées entre 1997 et 2012 — ne manquent pas dans les discours managériaux et RH. Pourtant, les études menées par l'EDHEC NewGen Talent Centre, centre de recherche spécialisé dans les trajectoires professionnelles des jeunes diplômés, invitent à remettre en question ces représentations souvent caricaturales.
Loin de rejeter l'entreprise, les jeunes diplômés continuent de percevoir l'organisation comme un espace privilégié d'apprentissage, de développement personnel et de vie collective. Ce qui change, en revanche, c'est la nature de leurs attentes vis-à-vis du management, des conditions de travail et des perspectives d'évolution. Comprendre cette recomposition des aspirations constitue aujourd'hui un enjeu stratégique majeur pour les organismes de formation, les CFA, les responsables RH et les formateurs qui accompagnent l'insertion professionnelle des jeunes.
Des aspirations professionnelles en pleine recomposition
L'une des évolutions les plus marquantes concerne la place du contrat à durée indéterminée (CDI) dans les représentations des jeunes actifs. Longtemps perçu comme le Graal de l'entrée dans la vie professionnelle, le CDI n'apparaît plus systématiquement comme l'objectif ultime pour une part croissante des jeunes diplômés. Cette transformation ne reflète pas un désintérêt pour la stabilité, mais une redéfinition des critères qui fondent la sécurité professionnelle : la montée en compétences, la diversité des expériences et la qualité des conditions de travail prennent le pas sur la permanence du contrat.
De la même manière, les fonctions managériales suscitent davantage de questionnements qu'auparavant. Là où les générations précédentes voyaient l'accès à un poste d'encadrement comme une récompense naturelle de la progression de carrière, les jeunes diplômés d'aujourd'hui évaluent plus attentivement le coût personnel et les responsabilités associées à ces fonctions. Pour autant, cette prudence ne saurait être confondue avec un refus de l'ambition ou de l'engagement.
Management, autonomie et flexibilité : les nouvelles exigences
Les travaux de l'EDHEC NewGen Talent Centre mettent en évidence plusieurs attentes structurantes que les employeurs et les acteurs de la formation doivent intégrer pour attirer et fidéliser les talents de la génération Z :
- L'autonomie dans l'organisation du travail : les jeunes diplômés souhaitent pouvoir agir sur leurs méthodes, leur rythme et leurs outils, sans pour autant être livrés à eux-mêmes.
- La flexibilité des conditions de travail : le télétravail, les horaires modulables et la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle constituent des critères de choix déterminants dans la sélection d'un employeur.
- La qualité des relations professionnelles : les jeunes attendent un management fondé sur la confiance, l'écoute et la reconnaissance, plutôt que sur le contrôle et la hiérarchie verticale.
- Le sens et l'utilité du travail : l'alignement entre les valeurs de l'organisation et les convictions personnelles représente un facteur d'engagement croissant, notamment sur les questions environnementales et sociales.
- Les opportunités de formation et de développement : l'accès à des dispositifs de montée en compétences est perçu comme un marqueur de la qualité d'un employeur et conditionne directement la fidélisation.
Ces attentes interpellent directement les organismes de formation et les CFA, qui doivent adapter leurs approches pédagogiques pour préparer les apprenants à des environnements professionnels qui valorisent l'initiative, la transversalité et la co-construction.
Ce que cela implique pour la formation professionnelle
Pour les acteurs de la formation professionnelle, les enseignements tirés des études sur la génération Z constituent une boussole précieuse. Plusieurs implications méritent d'être soulignées :
- Repenser les modalités pédagogiques : les formats magistraux et passifs correspondent mal aux modes d'apprentissage d'une génération habituée à l'interactivité numérique et à l'accès immédiat à l'information. Les approches par projet, en situation de travail ou en mode hybride gagnent en pertinence.
- Valoriser les compétences comportementales (soft skills) : la capacité à communiquer, à travailler en équipe, à gérer l'incertitude ou à faire preuve d'adaptabilité est de plus en plus déterminante pour l'insertion et l'évolution professionnelle des jeunes diplômés.
- Intégrer la dimension du sens dans les parcours : les formateurs et conseillers en évolution professionnelle (CEP) sont en première ligne pour aider les jeunes à construire un projet professionnel cohérent avec leurs valeurs, au-delà de la seule logique de débouchés.
- Préparer les managers de demain autrement : les programmes de formation au management doivent intégrer les nouvelles réalités du leadership : posture de coach, intelligence émotionnelle, gestion de la diversité générationnelle.
Points clés à retenir
- La génération Z ne rejette pas l'entreprise, mais redéfinit ses critères d'engagement et de réussite professionnelle.
- Le CDI et les fonctions managériales font l'objet d'une évaluation plus critique, sans que cela traduise un désintérêt pour l'ambition.
- Autonomie, flexibilité, sens du travail et qualité des relations managériales sont les principales attentes identifiées par l'EDHEC NewGen Talent Centre.
- Les organismes de formation et les CFA doivent adapter leurs offres pédagogiques pour préparer les jeunes à ces nouveaux environnements professionnels.
- La formation aux soft skills et au management participatif devient un levier stratégique pour les acteurs de la formation professionnelle.
En définitive, la génération Z ne demande pas moins d'entreprise, mais une entreprise différente — plus apprenante, plus horizontale et plus attentive au bien-être de ses collaborateurs. Pour les acteurs de la formation professionnelle, c'est à la fois un défi pédagogique et une opportunité de repositionnement au cœur des transformations du marché du travail.