Un contexte qui remet la formation interne au premier plan
Dans un marché du travail tendu, où les profils qualifiés se font rares et où le coût d'un recrutement raté peut peser lourd sur la performance d'une organisation, une tendance de fond se confirme : miser sur la formation interne plutôt que sur le recrutement externe. C'est la conviction portée par Véronique Leboube, DRH d'Enterprise Mobility France depuis près de treize ans, dans une tribune publiée sur FocusRH en mai 2026.
Cette approche n'est pas nouvelle, mais elle prend une résonance particulière dans un contexte où les entreprises cherchent à réduire leur dépendance au marché externe tout en consolidant leur capital humain. Elle s'inscrit par ailleurs dans les logiques portées par la réforme de la formation professionnelle — notamment la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel — qui a fait de l'employabilité continue un enjeu central pour les entreprises comme pour les individus.
La formation comme levier de cohésion et de transmission des valeurs
L'un des arguments centraux de cette démarche réside dans la capacité de la formation interne à construire un collectif soudé autour d'une culture d'entreprise commune. Recruter un candidat immédiatement opérationnel est devenu un luxe : les profils « clés en main » sont rares, coûteux, et ne garantissent pas l'adhésion aux valeurs de l'organisation.
À l'inverse, accompagner un collaborateur dès son intégration — par le biais du coaching, du mentorat, de la montée en compétences progressive ou de formations métiers ciblées — permet de construire une compréhension partagée du projet d'entreprise. Les managers occupent ici un rôle stratégique : formés aux enjeux de transmission, ils deviennent les relais d'une culture apprenante au quotidien.
Cette logique rejoint les préconisations de France Compétences en matière de développement des compétences en situation de travail (AFEST), une modalité pédagogique officialisée par le décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018, qui reconnaît l'environnement professionnel lui-même comme espace d'apprentissage structuré.
Fidélisation, motivation et réduction des risques RH
La formation interne n'est plus un simple outil de développement des compétences : c'est un levier de rétention des talents. Dans un contexte où les collaborateurs accordent une importance croissante aux perspectives d'évolution et au sens donné à leur travail, offrir des parcours de progression internes constitue un argument différenciant.
Les bénéfices sont multiples :
- Réduction des coûts de recrutement : un recrutement externe représente en moyenne plusieurs mois de salaire lorsque l'on intègre les coûts de sourcing, d'intégration et de montée en compétences.
- Sécurisation des postes clés : en identifiant et formant des successeurs potentiels en interne, l'entreprise réduit sa vulnérabilité face aux départs imprévus.
- Renforcement de l'engagement : un collaborateur qui se voit offrir des perspectives d'évolution est davantage enclin à s'investir sur le long terme.
- Préservation des savoir-faire stratégiques : les compétences critiques restent dans l'organisation plutôt que de partir avec les personnes qui les détiennent.
Le Compte Personnel de Formation (CPF), institué par la loi du 5 mars 2014 et renforcé par la réforme de 2018, constitue également un outil mobilisable pour co-financer ces parcours de développement, en complément des dispositifs de plan de développement des compétences.
Vers une entreprise apprenante : outils, pratiques et culture
La mise en œuvre concrète d'une stratégie « former plutôt que recruter » repose sur une combinaison de leviers pédagogiques et organisationnels :
- La formation en situation de travail (AFEST) : apprentissage ancré dans les missions réelles, avec des temps réflexifs encadrés.
- Le mentorat et le tutorat : transmission des savoir-faire par les pairs et les experts internes.
- L'élargissement des missions : création de situations apprenantes par la mobilité fonctionnelle ou la prise de responsabilités élargies.
- Les outils de self-learning : plateformes LMS, micro-learning, modules e-learning accessibles à la demande.
- Le feedback continu : culture du retour d'expérience et de la reconnaissance, facteurs déterminants pour la motivation des apprenants.
L'enjeu dépasse la simple mise en place de dispositifs : il s'agit d'ancrer l'apprentissage comme réflexe naturel dans la vie quotidienne de l'entreprise. Les avancées technologiques — intelligence artificielle, adaptive learning, plateformes collaboratives — offrent de nouveaux leviers, mais ne sauraient se substituer à la dimension humaine de la transmission.
« Former plutôt que recruter n'est pas une simple stratégie RH : c'est un choix de société. Celui de croire en la progression, en la fidélité et en la valeur du collectif. » — Véronique Leboube, DRH Enterprise Mobility France
Points clés à retenir
- La formation interne permet de réduire la dépendance au recrutement externe dans un marché tendu.
- Elle contribue à la cohésion collective et à la transmission des valeurs d'entreprise.
- C'est un levier de fidélisation efficace face aux attentes de progression des collaborateurs.
- L'AFEST (décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018) offre un cadre légal reconnu pour la formation en situation de travail.
- Le CPF et le plan de développement des compétences sont mobilisables pour financer ces parcours.
- L'ambition est de construire une organisation durablement apprenante, où chaque collaborateur est à la fois formateur et apprenant.
Dans un monde professionnel en mutation accélérée, les entreprises qui feront le choix d'investir dans leurs talents existants ne construiront pas seulement des compétences : elles construiront leur avenir.