Des rythmes biologiques qui redessinent l'organisation du travail
Une étude conduite conjointement par Herrmann International et monCVparfait, fondée sur l'analyse de plus de 2,5 millions d'évaluations cognitives et comportementales, met en lumière un phénomène jusqu'ici peu intégré dans les politiques RH : les chronotypes, c'est-à-dire les préférences biologiques naturelles pour certaines plages horaires, varient significativement selon l'âge, le secteur d'activité et la culture nationale.
En France, les données sont particulièrement parlantes : les salariés français seraient 31 % plus susceptibles de se définir comme « couche-tard » que la moyenne mondiale. Un écart qui ne relève pas d'un simple trait culturel, mais qui interroge en profondeur la pertinence des standards horaires dominants — réunions matinales, amplitude journalière rigide, valorisation implicite des lève-tôt aux postes de direction.
Un biais structurel dans l'accès aux responsabilités ?
L'un des enseignements les plus significatifs de cette étude concerne le lien entre chronotype et niveau hiérarchique. Les profils débutants seraient 1,9 fois plus enclins à préférer des horaires tardifs, tandis que les cadres dirigeants se révèlent nettement plus matinaux. Plus précisément :
- Les juniors sont 29 % plus susceptibles de préférer des horaires nocturnes que les dirigeants ;
- 32 % des cadres dirigeants déclarent être moins opérationnels en soirée ;
- Les métiers créatifs et de service concentrent une proportion élevée de profils « couche-tard » : arts (+52 %), éducation (+51 %), rédaction (+33 %), conseil (+30 %).
Cette corrélation soulève une question centrale pour les directions des ressources humaines : les modèles organisationnels actuels, en valorisant implicitement les comportements matinaux, ne créent-ils pas un biais systémique dans les trajectoires professionnelles, au détriment des profils tardifs — souvent sur-représentés dans les fonctions créatives, éducatives et de conseil ?
Impacts sectoriels : formation et éducation en première ligne
Pour les acteurs de la formation professionnelle, cette analyse résonne avec une réalité souvent vécue sur le terrain. Les formateurs indépendants, les concepteurs pédagogiques et les équipes de centres de formation d'apprentis (CFA) font partie des métiers où la proportion de profils « tardifs » est la plus élevée. Or, les plannings de formation — sessions du matin, réunions d'équipe en début de journée, évaluations Qualiopi programmées tôt — reproduisent fréquemment les standards horaires classiques.
Pour les organismes de formation (OF), la prise en compte des chronotypes pourrait se traduire concrètement par :
- Une flexibilisation des horaires de sessions pour les apprenants comme pour les formateurs ;
- La diversification des plages de réunions internes afin de ne pas pénaliser les collaborateurs tardifs ;
- Une réflexion sur les modalités d'évaluation des apprenants, en particulier dans les dispositifs d'alternance où les rythmes sont contraints par les entreprises d'accueil.
Recommandations pratiques pour les responsables RH et formation
L'étude Herrmann International / monCVparfait ne préconise pas une remise en cause radicale des organisations, mais invite à des ajustements ciblés et progressifs. Plusieurs leviers sont identifiés :
- Cartographier les chronotypes au sein des équipes, notamment lors des entretiens annuels ou des bilans de compétences, pour identifier les décalages et adapter les conditions de travail ;
- Flexibiliser les plages horaires de travail en s'appuyant sur les dispositions existantes en matière de télétravail et d'aménagement du temps de travail (accord collectif, avenant au contrat de travail) ;
- Repenser les critères d'évaluation de la performance pour ne pas confondre disponibilité matinale et efficacité professionnelle ;
- Intégrer la dimension chronobiologique dans les formations managériales, notamment pour sensibiliser les encadrants aux biais inconscients liés aux rythmes de travail ;
- Valoriser la diversité des rythmes comme un axe d'inclusion à part entière, au même titre que les politiques de diversité et d'équité déjà déployées.
Vers une nouvelle dimension de l'inclusion en entreprise
La prise en compte des chronotypes s'inscrit dans une tendance plus large : celle de l'individualisation des conditions de travail, accélérée par la généralisation du télétravail et des outils numériques collaboratifs. Si la loi française n'impose pas encore d'obligations spécifiques en matière de chronotypes, les employeurs ont néanmoins un cadre légal d'obligations générales de protection de la santé au travail (article L. 4121-1 du Code du travail) qui pourrait, à terme, intégrer cette dimension.
Pour les responsables formation et RH, anticiper cette évolution représente un double levier : améliorer la performance collective en alignant mieux les temps de travail sur les capacités biologiques réelles des collaborateurs, et renforcer l'attractivité de l'organisation auprès de profils diversifiés, en particulier dans des secteurs en tension comme la formation, le conseil ou les métiers créatifs.
Points clés à retenir
- Les Français sont 31 % plus enclins à être « couche-tard » que la moyenne mondiale selon l'étude Herrmann International / monCVparfait (2,5 millions d'évaluations).
- Les profils juniors préfèrent les horaires tardifs 1,9 fois plus que les dirigeants, ce qui suggère un biais dans l'accès aux postes à responsabilité.
- Les secteurs de l'éducation, des arts, de la rédaction et du conseil concentrent la plus forte proportion de profils nocturnes.
- Des ajustements organisationnels ciblés — flexibilité horaire, adaptation des réunions, délais de travail modulables — constituent des leviers de performance et de bien-être.
- La chronobiologie s'impose comme un nouvel axe d'inclusion RH, complémentaire aux politiques de diversité existantes.