La transparence salariale : bien plus qu'une contrainte réglementaire
La transposition en droit français de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations s'impose progressivement à l'agenda des directions des ressources humaines. Si la date limite de transposition fixée au 7 juin 2026 approche, les enjeux soulevés par ce texte dépassent largement la simple mise en conformité administrative. Ils touchent au cœur de la culture managériale, à l'équité interne et, de façon très concrète, à la formation des équipes RH et des managers.
Frédéric Faye, Directeur des Ressources Humaines du Groupe APICIL, rappelle dans une tribune publiée sur FocusRH que la transparence salariale « ne crée pas les écarts, elle les rend visibles ». Une formulation qui résume bien la nature du défi : il ne s'agit pas d'inventer une nouvelle politique de rémunération, mais d'être en mesure de l'expliquer, de la justifier et de la défendre devant les salariés, les représentants du personnel et, demain, les autorités de contrôle.
Structurer les données avant de communiquer
La première étape, souvent sous-estimée, consiste à fiabiliser les fondamentaux internes. Avant d'envisager la moindre communication externe ou interne sur les rémunérations, les organisations doivent impérativement :
- Fiabiliser et consolider les données salariales existantes ;
- Harmoniser les référentiels de postes et d'emplois ;
- Clarifier les critères de classification et de positionnement ;
- Formaliser les déterminants de la rémunération (ancienneté, compétences, performance, responsabilités) ;
- Disposer d'une lecture claire et documentée des écarts constatés.
L'enjeu n'est pas de produire des tableaux de bord complexes destinés à satisfaire un auditeur externe, mais de construire une grille de lecture interne cohérente, capable de répondre à une question simple : pourquoi deux collaborateurs occupant des fonctions proches perçoivent-ils des rémunérations différentes ? Les entreprises qui engagent ce chantier en amont de la contrainte réglementaire disposeront d'une marge de manœuvre précieuse pour corriger les éventuelles incohérences sans pression du calendrier.
Former les managers à expliquer et défendre les décisions salariales
C'est ici que la dimension formation prend toute son importance. La transparence salariale impose une montée en compétences des managers sur un terrain qui leur était jusqu'ici souvent épargné : celui de la justification des décisions de rémunération. Demain, un responsable d'équipe devra être capable de :
- Expliquer à un collaborateur pourquoi son salaire est positionné à tel niveau ;
- Contextualiser un écart de rémunération au regard des compétences, de la performance ou du parcours ;
- Proposer des pistes correctives si un écart injustifié est identifié ;
- Tenir un discours cohérent avec la politique affichée par la direction et les RH.
Cette capacité à « défendre une décision salariale sans se justifier ni se retrancher derrière des principes abstraits », pour reprendre les termes de Frédéric Faye, constitue une compétence managériale à part entière. Elle doit être intégrée aux dispositifs de formation et de développement des compétences managériales, au même titre que la conduite d'entretien ou la gestion des conflits. Les organismes de formation et les directions de la formation ont ici un rôle stratégique à jouer dans l'accompagnement des entreprises.
Les compétences au cœur de l'équité salariale
La directive européenne et les débats qu'elle suscite remettent au premier plan la question de la valorisation des compétences comme fondement de la politique salariale. Dans un contexte où les trajectoires professionnelles se diversifient et où les métiers évoluent rapidement, les compétences mobilisées et démontrées constituent le principal levier de légitimation des écarts de rémunération.
Une politique salariale adossée à une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) rigoureuse, formalisée et partagée avec les représentants du personnel, sera bien mieux armée pour traverser l'épreuve de la transparence. À l'inverse, une organisation dont les décisions salariales reposent sur des pratiques hétérogènes ou des logiques opaques s'expose à des remises en cause profondes.
L'association en amont des instances représentatives du personnel — via des ateliers d'information et de co-construction — apparaît également comme une condition de réussite. Elle permet d'éviter les interprétations hâtives, de poser un cadre commun et de construire un climat de confiance autour d'une démarche qui peut facilement être perçue comme menaçante si elle n'est pas accompagnée pédagogiquement.
Points clés à retenir
- Directive 2023/970/UE : transposition attendue en droit français avant le 7 juin 2026, avec des obligations renforcées en matière de communication sur les rémunérations.
- Priorité immédiate : fiabiliser les données et harmoniser les référentiels internes avant toute communication.
- Formation des managers : la capacité à expliquer et justifier une décision salariale devient une compétence managériale à développer via des dispositifs dédiés.
- Compétences comme fondement : ancrer la politique salariale sur les compétences réelles réduit les risques juridiques et renforce la légitimité interne.
- Dialogue social : associer les représentants du personnel en amont limite les crispations et construit la confiance.
- Avantage concurrentiel : les organisations qui anticipent auront plus de latitude pour corriger et structurer sereinement.
La transparence salariale n'est pas une menace pour les organisations dont les pratiques sont cohérentes. Elle est, au contraire, une occasion de consolider la confiance interne, de valoriser une politique RH rigoureuse et de renforcer l'engagement des collaborateurs. Pour les professionnels de la formation, elle ouvre un nouveau champ d'intervention : accompagner les managers et les équipes RH dans cette transformation culturelle majeure.