⚠️ Alerte réglementaire : la transparence salariale devient obligatoire en juin 2026
La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale entre en application en juin 2026. Ce texte, adopté au niveau communautaire, impose aux employeurs de fournir des informations claires sur la rémunération dès la phase de recrutement — y compris avant le premier entretien d'embauche. En France, la transposition nationale tarde à préciser les contours exacts des obligations, mais les entreprises ne peuvent plus attendre pour adapter leurs pratiques.
Ce que prévoit la directive européenne
La directive 2023/970 du Parlement européen et du Conseil, publiée au Journal officiel de l'Union européenne le 17 mai 2023, fixe plusieurs obligations structurantes pour les employeurs :
- Affichage de la rémunération ou d'une fourchette salariale dans les offres d'emploi ou avant l'entretien de recrutement
- Interdiction de demander aux candidats leur historique salarial lors du processus de recrutement
- Droit à l'information pour les salariés en poste sur les niveaux de rémunération pratiqués dans leur catégorie
- Obligation de reporting sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes pour les entreprises dépassant certains seuils d'effectifs
- Mécanismes de recours renforcés en cas de discrimination salariale avérée
Les États membres devaient transposer ce texte en droit national avant le 7 juin 2026. En France, les précisions réglementaires restent attendues, ce qui crée une zone d'incertitude juridique pour les employeurs.
Un retard français documenté : 57 % des offres sans salaire affiché
Selon les données du Hiring Lab d'Indeed publiées en mai 2026, 57 % des offres d'emploi françaises publiées en mars 2026 ne mentionnaient aucune rémunération. Seules 43 % des annonces affichent aujourd'hui un salaire ou une fourchette, plaçant la France dans une position intermédiaire en Europe : derrière le Royaume-Uni (56 %) et les Pays-Bas (48 %), mais devant l'Italie (36 %) et l'Allemagne (12 %).
Parmi les offres transparentes, 76 % présentent une fourchette salariale plutôt qu'un montant fixe, laissant une marge de négociation selon l'expérience du candidat. Ce chiffre illustre la pratique dominante que les employeurs devront formaliser pour se conformer à la directive.
Qui est concerné ?
- Tous les employeurs privés publiant des offres d'emploi, quelle que soit leur taille
- Les organismes de formation et CFA en tant qu'employeurs lors de leurs recrutements de formateurs et de personnel administratif
- Les responsables RH et responsables recrutement chargés de rédiger les annonces et de conduire les entretiens
- Les plateformes de diffusion d'offres d'emploi, appelées à intégrer techniquement ces nouvelles exigences
Actions à mener immédiatement
- Auditer vos offres d'emploi actuelles : vérifiez systématiquement qu'une fourchette ou un salaire indicatif figure dans chaque annonce publiée ou en cours de diffusion
- Former vos équipes RH et recruteurs à l'interdiction de solliciter l'historique salarial des candidats
- Mettre à jour vos processus de recrutement pour intégrer la communication salariale en amont de l'entretien
- Consulter vos partenaires sociaux sur les grilles de rémunération applicables dans votre convention collective
- Surveiller la publication des textes de transposition français pour ajuster vos pratiques dès leur parution au Journal officiel
Points clés à retenir
- 📅 Échéance : juin 2026 — la directive européenne 2023/970 est d'application imminente
- 📊 57 % des offres françaises ne mentionnent toujours aucun salaire (données Indeed, mars 2026)
- 👩💼 74 % des candidats souhaitent une mention systématique de la rémunération dans les annonces
- ⚖️ La transposition nationale reste à préciser — une veille juridique active s'impose
- 🔎 L'enjeu dépasse la conformité : la transparence salariale est aussi un levier d'attractivité et d'égalité professionnelle