Contexte : une hausse significative des signalements internes
Entre 2022 et 2025, 81 % des professionnels RH constatent une augmentation des signalements internes, selon l'enquête menée par Reversens auprès de 2 011 professionnels français (du 1er au 11 mai 2026). Pour près d'un tiers d'entre eux, cette progression dépasse même les 20 %. Ce phénomène s'explique par une meilleure visibilité des situations problématiques et une appropriation croissante des dispositifs d'alerte par les salariés.
Cette dynamique intervient dans un cadre réglementaire renforcé. La loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte (dite loi Waserman) a transposé la directive européenne 2019/1937 du 23 octobre 2019 en droit français. Elle impose notamment aux entreprises d'au moins 50 salariés de mettre en place un canal de signalement interne sécurisé, accessible et confidentiel. Le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 précise les modalités pratiques de mise en œuvre de ces obligations.
À retenir : Tout manquement aux obligations de mise en place d'un dispositif d'alerte conforme expose l'employeur à des risques juridiques, notamment en matière de responsabilité civile et pénale, et peut constituer une entrave à la protection du lanceur d'alerte.
Les obligations légales de l'employeur
La loi Waserman et son décret d'application définissent un socle d'obligations auxquelles les organisations concernées doivent se conformer :
- Mettre en place un canal de signalement interne : accessible à tous les salariés, mais aussi aux collaborateurs externes (prestataires, sous-traitants) en lien régulier avec l'entreprise.
- Garantir la confidentialité : l'identité du lanceur d'alerte, celle des personnes visées et les informations recueillies doivent être strictement protégées.
- Désigner un référent alerte : cette personne (ou entité) est chargée de la réception et du traitement des signalements. Elle peut être interne ou externe à l'organisation.
- Accuser réception sous 7 jours ouvrés : délai imposé pour confirmer la bonne réception du signalement à l'auteur de l'alerte.
- Informer l'auteur de l'alerte dans un délai raisonnable : les suites données au signalement doivent lui être communiquées dans un délai maximal de 3 mois à compter de l'accusé de réception.
- Informer les salariés : les modalités du dispositif doivent être portées à la connaissance de l'ensemble du personnel, par tout moyen approprié (règlement intérieur, affichage, intranet).
Les étapes concrètes pour structurer votre dispositif
Étape 1 — Réaliser un diagnostic de l'existant
Avant toute chose, évaluez la maturité de votre organisation en matière de traitement des alertes : existe-t-il un canal formalisé ? Un référent clairement identifié ? Une procédure documentée ? Cette analyse préalable permet de mesurer les écarts avec les exigences réglementaires et de prioriser les actions correctives.
Étape 2 — Définir le canal de signalement adapté
Le canal peut prendre plusieurs formes : plateforme numérique dédiée, adresse e-mail sécurisée, ligne téléphonique confidentielle ou dispositif papier. L'essentiel est qu'il garantisse la traçabilité, la confidentialité et l'accessibilité pour tous les publics concernés. Le recours à un prestataire externe spécialisé est une option de plus en plus répandue pour les structures de taille intermédiaire.
Étape 3 — Nommer et former un référent alerte
Le référent doit être formé à la conduite d'enquêtes internes, à la posture d'écoute active, et aux principes de neutralité et d'impartialité. Il doit également maîtriser les aspects juridiques fondamentaux liés au harcèlement moral (articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail), au harcèlement sexuel (article L. 1153-1) et aux discriminations (article L. 1132-1). Des formations spécifiques existent, proposées par des organismes certifiés Qualiopi.
Étape 4 — Formaliser la procédure d'enquête
L'enquête interne suit un protocole structuré. Elle comprend généralement : la réception et l'analyse du signalement, l'audition de l'auteur de l'alerte, l'audition de la ou des personnes mises en cause, l'audition des témoins éventuels, la rédaction d'un rapport factuel et la formulation de recommandations. Chaque étape doit être documentée. Or, selon l'enquête Reversens, 37 % des professionnels pointent l'absence de méthode formalisée comme un frein majeur aux investigations.
Étape 5 — Communiquer en interne sur le dispositif
Un dispositif méconnu est un dispositif inefficace. Une communication claire, régulière et multicanale est indispensable pour que les salariés s'approprient les outils mis à leur disposition. Cette information doit figurer dans le règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés) et faire l'objet d'une diffusion lors de l'intégration des nouveaux collaborateurs.
Les principaux obstacles identifiés et comment les lever
L'enquête Reversens révèle que plusieurs obstacles freinent encore la qualité des enquêtes internes :
- Manque d'éléments factuels ou de preuves (58 %) : sensibiliser les salariés à la conservation des preuves (mails, témoignages écrits, agendas) dès les premiers signaux. Mettre en place un accompagnement psychologique pour aider les victimes à formaliser leur vécu.
- Difficulté à identifier ou mobiliser des témoins (39 %) : garantir la confidentialité des témoins et les informer explicitement de leur protection légale contre les représailles (article L. 1132-3-3 du Code du travail).
- Peur des représailles (38 %) : rappeler systématiquement les protections offertes par la loi Waserman, notamment l'interdiction de toute sanction, discrimination ou mesure défavorable à l'encontre d'un lanceur d'alerte de bonne foi.
- Absence de méthode d'enquête formalisée (37 %) : investir dans la formation des référents et se doter de guides méthodologiques internes ou externes.
La place de l'intelligence artificielle dans le traitement des alertes
Les professionnels interrogés par Reversens se montrent favorables à l'utilisation de l'IA comme outil d'assistance, sans lui conférer de pouvoir décisionnel. Ainsi, 74 % approuvent son usage pour centraliser les pièces du dossier, 72 % pour assurer la traçabilité des démarches et 68 % pour vérifier les étapes de l'enquête. En revanche, seuls 26 % accepteraient une suggestion de qualification juridique et 8 % une recommandation de sanction. L'IA reste donc perçue comme un outil support, non comme un substitut au jugement humain.
FAQ pratique
Qui est concerné par l'obligation de mettre en place un canal de signalement ?
Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, les entités publiques et les communes de plus de 10 000 habitants, conformément au décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022.
Quels sont les délais légaux à respecter ?
L'employeur dispose de 7 jours ouvrés pour accuser réception d'un signalement et de 3 mois maximum pour informer l'auteur des suites données à son alerte.
Le référent alerte doit-il être un salarié de l'entreprise ?
Non. La loi autorise le recours à un référent externe, ce qui peut être pertinent pour les structures de petite taille ou pour garantir l'impartialité du traitement.
Qu'est-ce qu'une enquête interne « robuste » ?
Une enquête robuste repose sur une méthode formalisée, des enquêteurs formés, une documentation systématique des étapes et une conclusion écrite. Seuls 24 % des professionnels interrogés estiment que leur organisation remplit ces critères.
Points clés à retenir
- La loi Waserman du 21 mars 2022 impose des obligations précises aux entreprises d'au moins 50 salariés en matière de signalement interne.
- Les signalements augmentent : 81 % des professionnels constatent une hausse entre 2022 et 2025, dominée par le harcèlement moral (68 % des dossiers).
- Moins d'un quart des organisations se déclarent pleinement confiantes dans la robustesse de leur dispositif d'enquête.
- La formation des référents alerte et la formalisation des procédures sont des priorités opérationnelles urgentes.
- L'IA peut jouer un rôle d'assistance utile, mais le jugement humain reste indispensable pour la qualification et la sanction.