Un optimisme surprenant face à une réforme d'ampleur
Alors que la directive européenne sur la transparence salariale suscite des inquiétudes dans de nombreux milieux patronaux, les responsables RH français semblent aborder cette échéance avec une sérénité inattendue. C'est en tout cas ce que révèle une étude IFOP réalisée pour Deel entre le 4 et le 18 mars 2026, auprès de 400 professionnels RH — dont 200 DRH et 200 RRH — issus d'entreprises françaises du secteur privé comptant au moins 50 salariés.
Résultat frappant : 82 % des répondants estiment que leur organisation sera en mesure d'appliquer les nouvelles règles dans les délais impartis. Mieux encore, la moitié d'entre eux se considèrent déjà opérationnels. Un optimisme qui s'explique en partie par le report du calendrier de transposition : initialement attendue pour juin 2026, la transposition nationale de la directive ne devrait finalement pas intervenir avant la fin de l'année 2027, offrant un délai supplémentaire appréciable aux équipes RH.
Une directive perçue comme une opportunité stratégique
Au-delà de la simple conformité réglementaire, les professionnels RH interrogés voient dans cette réforme un levier de transformation positive pour leurs organisations. Plusieurs bénéfices attendus ressortent nettement de l'étude :
- 64 % anticipent une meilleure transparence envers les salariés et les candidats à l'embauche ;
- 62 % espèrent une réduction des écarts de rémunération à poste équivalent ;
- 60 % y voient un outil concret pour progresser vers l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Parmi les mesures concrètes prévues par la directive, l'interdiction faite aux recruteurs de demander aux candidats leur salaire antérieur recueille un soutien massif : 87 % des répondants y sont favorables, signalant une évolution profonde des pratiques de recrutement en France. Cette disposition vise à rompre le cercle vicieux des inégalités salariales reproduites d'un employeur à l'autre, en particulier au détriment des femmes.
Sur l'impact économique attendu, les avis sont plus partagés : 60 % des DRH anticipent une hausse globale des salaires consécutive à la mise en œuvre de la directive, tandis que 40 % tablent plutôt sur une stagnation des rémunérations.
Des défis concrets qui demeurent
Malgré cet optimisme général, les professionnels RH n'ignorent pas les obstacles à surmonter. Plusieurs points de vigilance sont clairement identifiés dans l'étude :
- 51 % redoutent des tensions internes et le coût potentiellement élevé des ajustements salariaux nécessaires à la mise en conformité ;
- 41 % déplorent le manque de visibilité sur les modalités définitives du texte, la directive n'ayant pas encore été transposée en droit français ;
- 37 % pointent la difficulté liée à la classification et à la comparabilité des postes entre eux ;
- 35 % signalent l'absence d'outils RH adaptés pour piloter la conformité ;
- 33 % évoquent la nécessité de fiabiliser les données salariales existantes avant toute communication externe.
Ces obstacles ne sont pas anodins. La classification des postes, en particulier, constitue un chantier structurel de longue haleine, notamment dans les entreprises multi-métiers ou à dimension internationale.
Des chantiers RH et SI à engager dès maintenant
La directive européenne sur la transparence salariale ne se limitera pas à une obligation de communication : elle impliquera une refonte en profondeur de plusieurs processus RH. Les entreprises interrogées identifient plusieurs chantiers prioritaires à engager :
- 43 % citent la révision des négociations annuelles obligatoires (NAO), qui devront intégrer des données de transparence salariale plus documentées ;
- 42 % mentionnent l'adaptation des outils SIRH aux nouvelles obligations de reporting ;
- 39 % jugent prioritaire le déploiement d'un outil de suivi et d'analyse des écarts de rémunération ;
- 38 % évoquent la nécessité d'harmoniser les pratiques de rémunération au sein de leurs organisations, entre équipes, métiers ou pays.
Ces chantiers impliquent des investissements tant humains que technologiques. Pour les responsables formation, la directive ouvre également des perspectives en matière de développement des compétences : former les managers à la conduite d'entretiens salariaux transparents, former les équipes RH aux outils de reporting et d'analyse des rémunérations, ou encore accompagner les dirigeants dans la compréhension des enjeux juridiques du texte.
Points clés à retenir
- La directive européenne sur la transparence salariale devrait être transposée en droit français d'ici fin 2027 (report par rapport à l'échéance initiale de juin 2026).
- 82 % des DRH et RRH se disent confiants dans leur capacité à être prêts à temps ; 50 % estiment l'être déjà.
- La mesure interdisant de demander le salaire précédent lors du recrutement est soutenue par 87 % des professionnels RH.
- Les principaux défis identifiés : ajustements salariaux coûteux, classification des postes, fiabilisation des données et adaptation des outils SIRH.
- La directive représente une opportunité pour les organismes de formation de proposer des formations ciblées sur la conformité, le reporting RH et le management équitable des rémunérations.