Une image en nette amélioration, mais encore marquée par l'administratif
La fonction ressources humaines progresse dans l'estime des cadres français. C'est l'enseignement central du dernier baromètre conjoint de l'APEC (Association Pour l'Emploi des Cadres) et de l'ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines), publié en juin 2026. Selon cette étude menée auprès de 3 000 cadres actifs du secteur privé*, 64 % des répondants se déclarent satisfaits du travail accompli par leur service RH, soit une progression de six points par rapport à 2022. Chez les managers, ce taux grimpe même à 70 %.
Cette amélioration s'explique en grande partie par la qualité croissante des outils et ressources mis à disposition des collaborateurs au quotidien. Gestion des congés, entretiens d'évaluation, accès à la formation : près de trois cadres sur quatre (72 %) apprécient désormais ces services opérationnels. Une reconnaissance qui témoigne des efforts consentis par les équipes RH pour professionnaliser leurs pratiques et moderniser leurs interfaces de service.
Pourtant, malgré cette dynamique positive, la fonction RH peine à se défaire d'une image essentiellement administrative. Plus de huit cadres sur dix (82 %) continuent d'associer leur service RH à la gestion administrative, une perception qui oriente directement leur comportement lorsqu'il s'agit de réfléchir à leur parcours professionnel.
L'accompagnement des carrières : le parent pauvre de la relation RH-cadres
C'est sur le terrain de l'évolution professionnelle que le fossé reste le plus marqué. Si 86 % des cadres interrogés reconnaissent l'efficacité de leur service RH dans les tâches administratives, ce taux tombe à 54 % pour l'accompagnement des parcours internes. Une différence de 32 points qui illustre l'écart persistant entre les missions perçues et les missions attendues de la fonction.
Conséquence directe : seuls 54 % des cadres envisageraient de solliciter leur service RH pour travailler leur évolution professionnelle ou développer de nouvelles compétences. La reconversion interne est le domaine où cette réticence est la plus marquée, à peine un cadre sur deux se tournant vers les RH dans ce cadre précis.
Pour les acteurs de la formation professionnelle, ce constat est particulièrement éclairant. Il souligne que le lien entre la fonction RH et les dispositifs d'accompagnement — qu'il s'agisse du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), du Plan de développement des compétences ou du bilan de compétences — reste insuffisamment activé au sein des entreprises. Les responsables formation et les organismes de formation ont ici un rôle à jouer pour renforcer ce pont.
Les managers, des alliés naturels de la fonction RH
Si les cadres en général restent prudents vis-à-vis de leur service RH sur les questions de carrière, les managers présentent un profil sensiblement différent. 59 % d'entre eux considèrent les RH comme utiles à leur propre évolution professionnelle, et 60 % y voient un appui pour le développement de leurs compétences managériales. Les relations entre managers et équipes RH apparaissent également plus fluides sur des sujets transversaux comme l'organisation du travail, la qualité de vie au travail (QVT) ou les questions d'ordre juridique.
Le recrutement constitue un autre point fort unanimement reconnu. Deux tiers des cadres jugent efficace la politique de recrutement de leur entreprise, et 71 % des managers se déclarent satisfaits de la collaboration avec les RH lors de l'intégration de nouveaux collaborateurs. Les étapes les plus valorisées concernent la formalisation contractuelle, l'onboarding, la conduite des entretiens de sélection et le traitement des candidatures.
Ces résultats suggèrent que la proximité opérationnelle favorise la confiance : plus un cadre est en contact régulier avec les équipes RH dans un cadre de travail concret (recrutement, management, organisation), plus il leur reconnaît un rôle de partenaire stratégique.
Vers un repositionnement stratégique de la fonction RH autour des compétences
Pour l'APEC et l'ANDRH, l'enjeu des prochaines années sera précisément de dépasser cette dualité entre une fonction RH administrative efficace et un acteur du développement des compétences encore insuffisamment légitime aux yeux des cadres. Dans un contexte de transformation accélérée des métiers — notamment sous l'effet de la transition numérique et de l'essor de l'intelligence artificielle — la capacité des équipes RH à accompagner les mobilités internes et les reconversions devient un impératif stratégique.
Ce repositionnement implique plusieurs leviers d'action :
- Renforcer la communication interne sur les dispositifs de formation et d'accompagnement disponibles (CEP, bilan de compétences, plan de développement des compétences) ;
- Former les professionnels RH aux techniques de coaching et d'entretien de carrière ;
- Co-construire les parcours professionnels avec les collaborateurs plutôt que de se limiter à leur gestion administrative ;
- Valoriser les succès en matière de mobilité interne pour modifier la perception de la fonction en entreprise.
« Le défi consiste à faire évoluer l'image de la fonction RH au-delà de son expertise administrative afin qu'elle devienne un véritable partenaire des parcours professionnels. » — APEC-ANDRH, Baromètre 2026
Points clés à retenir
- 64 % des cadres sont satisfaits de leur service RH en 2026, +6 points en quatre ans (baromètre APEC-ANDRH).
- 82 % des cadres associent encore prioritairement la fonction RH à un rôle administratif.
- L'efficacité RH est reconnue à 86 % sur les tâches administratives, mais seulement à 54 % sur l'accompagnement des carrières.
- Seuls 54 % des cadres se tourneraient vers leur service RH pour réfléchir à leur évolution professionnelle.
- Les managers affichent une relation plus positive et font davantage confiance aux RH comme partenaire de développement.
- Le recrutement reste le point fort de la fonction : 66 % des cadres et 71 % des managers le jugent efficace.
* Baromètre établi à partir de deux vagues d'enquêtes en ligne : la première menée en mars 2026 auprès de 2 000 cadres actifs du secteur privé, la seconde en novembre 2025 auprès de 1 000 cadres du secteur privé.